Desde el punto de vista de la especificación de los derechos y obligaciones del empleado y del empleador, las condiciones de empleo pueden clasificarse de acuerdo con la duración de la relación laboral, según la persona del empleador, según el lugar de trabajo, de acuerdo con la forma de establecimiento y por la cantidad de horas de trabajo. Por la duración de la relación laboral, dividimos el empleo en un empleo de duración determinada e indefinida. Una forma atípica de empleo en el sentido más amplio se refiere a las relaciones de empleo que no son por tiempo indefinido o no a tiempo completo. En la práctica, sin embargo, la noción de empleo atípico se utiliza en un sentido más restringido, independientemente del tipo de empleo y la duración de la relación laboral. La característica básica es la regulación más pequeña de este tipo de relaciones laborales, con las partes teniendo un mayor grado de libertad. Desde la noción de «atípico», es obvio que esto es algo inusual. Sin embargo, el empleo a término fijo tiene una fuerte presencia en el mercado laboral. En la República Checa, se ha negociado una relación de trabajo de duración determinada de casi el 10% de los empleados de entre 15 y 64 años, y esto es aún mayor en la UE. Por lo tanto, se puede especular sobre si las relaciones laborales de plazo fijo pueden subordinarse al empleo atípico. En la mayoría de las publicaciones esto es así. Las relaciones laborales de plazo fijo están reguladas en el Código Laboral. La diferencia con el empleo indefinido radica en la disposición de la duración futura de la relación laboral. Está claro que la ley prefiere el empleo por tiempo indefinido. A menos que se haya acordado explícitamente la duración de la relación laboral, existe una presunción legal irrefutable de que la relación laboral se negocia indefinidamente. La preferencia de negociar el empleo por un período indefinido también se puede encontrar en el contexto del cambio de la relación laboral de un cierto período a un período indefinido de empleo.
La referencia negociar contratos de trabajo por un período indefinido es una consecuencia del principio de especial protección jurídica de los empleados regidos por el Código del Trabajo, por otro lado, no se puede emplear en contratos de duración determinada se elimine por completo del orden jurídico, ya que tiene el efecto de estimular la flexibilidad del mercado laboral. La negociación de la duración de la relación laboral no es, por lo tanto, una parte esencial del contrato de trabajo, y solo las partes pueden negociar un contrato de duración determinada o no. El objetivo de negociar relaciones laborales de duración determinada es garantizar la duración de esa relación laboral. En muchos casos, el empleador no puede proporcionar al empleado un contrato de duración indefinida, en particular en el caso de razones operativas, la duración limitada del trabajo específico o el miembro del personal con licencia de maternidad. Además, al negociar un contrato de duración determinada, el período de prueba se reemplaza en la práctica.
Sin embargo, en muchos casos, una relación laboral de plazo fijo solo se negocia debido a una mejor posición del empleador. El empleador tiene una situación relajada en el caso de una cancelación de la relación laboral, que se discutirá en los siguientes capítulos. También es más ventajoso para los empleadores negociar una relación de trabajo de duración determinada en términos de indemnización por despido, ya que la terminación del empleo no implica indemnizaciones por despido al terminar el empleo.
Si las partes negocian la duración de la relación laboral, se trata de una relación laboral de duración determinada. Este acuerdo generalmente es un contrato de empleo, pero también se puede organizar en un contrato separado. La duración de la relación laboral no debe concluir por más de 3 años. Por lo tanto, la duración de la relación laboral puede acordarse con una fecha específica (por ejemplo, hasta el 1 de enero de 2018) o especificando un período de tiempo (por ejemplo, 7 meses). Las partes también pueden negociar la duración de la relación laboral basándose en hechos que no se refieren a una fecha específica. Sin embargo, tales hechos deben ser objetivamente detectables.
La razón para negociar una relación laboral de duración determinada es a menudo la imposibilidad de emplear empleados por un período indefinido de tiempo por varias razones, la falta de empleo. En la práctica, un período de prueba normalmente se reemplaza por un contrato de trabajo de duración determinada. Sin embargo, se puede negociar al mismo tiempo que un contrato de plazo fijo. El Código Laboral regula el período de prueba y estipula que el período de prueba no debe exceder los 3 meses desde el comienzo de la relación laboral, o 6 meses desde el jefe del empleado. El período de prueba no debe negociarse durante más de la mitad de la duración de la relación laboral de duración determinada. Si el período de prueba se negocia durante un período de tres meses, dará lugar a la invalidez. Sin embargo, el período de prueba será solo parcialmente inexacto que el tiempo máximo acordado.
Además de los contratos de trabajo de duración determinada antes mencionados, el Código del Trabajo regula su repetición. La duración de las relaciones laborales de duración determinada puede negociarse durante un máximo de 3 años y puede repetirse hasta dos veces. También se considera la renovación de la relación laboral de duración determinada. La duración máxima posible de la relación de trabajo de duración determinada puede repetirse hasta por 9 años.
La Ley Laboral checa también reconoce el empleo de agencias. Tal empleo se clasifica como una forma atípica de empleo donde un empleado no trabaja para una agencia laboral como empleador, pero lo hace para el usuario. El empleado luego sigue las instrucciones del usuario. La razón de los diferentes arreglos para negociar y repetir el empleo de plazo fijo es principalmente el propósito del empleo de agencia, que es proporcionar necesidades a corto plazo para una fuerza de trabajo específica para el usuario. La agencia de empleo puede negociar un número ilimitado de contratos de trabajo de plazo fijo con un empleado contratado si se trata de un trabajo para el usuario. Sin embargo, la excepción no se aplica a los empleados de la agencia de empleo que no trabajan para el usuario.
Entre las relaciones laborales básicas, incluimos no solo la relación laboral, sino también las relaciones jurídicas basadas en acuerdos sobre el trabajo realizado fuera de la relación laboral. Aunque los acuerdos sobre el trabajo realizado fuera de la relación laboral en la República Checa son generalizados, se clasifican como formas atípicas de empleo. Estos acuerdos son una relación laboral más flexible entre el empleador y el empleado, donde existe un mayor grado de flexibilidad y libertad de contrato entre las partes. Estos empleadores pueden realizar sus tareas de manera efectiva. Por otro lado, los empleados están menos protegidos que en el empleo. Los acuerdos no laborales incluyen acuerdos de desempeño laboral y acuerdos relacionados con el trabajo.
En virtud de un acuerdo negociado de rendimiento laboral, el alcance del trabajo no puede exceder las 300 horas por año calendario, y el trabajo también tiene en cuenta el trabajo realizado por el empleado en virtud de otro acuerdo de empleo con el mismo empleador. Un acuerdo sobre el trabajo puede cerrarse si el tamaño promedio del trabajo no supera la mitad del tiempo de trabajo semanal. El alcance del trabajo puede ser de más de 300 horas por año calendario. Tanto para el acuerdo laboral como para el acuerdo laboral, la ley estipula la duración de dicho acuerdo como un acuerdo. Sin embargo, el acuerdo también puede negociarse indefinidamente.
Desde el punto de vista de la especificación de los derechos y obligaciones del empleado y del empleador, las condiciones de empleo pueden clasificarse de acuerdo con la duración de la relación laboral, según la persona del empleador, según el lugar de trabajo, de acuerdo con la forma de establecimiento y por la cantidad de horas de trabajo. Por la duración de la relación laboral, dividimos el empleo en un empleo de duración determinada e indefinida. Una forma atípica de empleo en el sentido más amplio se refiere a las relaciones de empleo que no son por tiempo indefinido o no a tiempo completo. En la práctica, sin embargo, la noción de empleo atípico se utiliza en un sentido más restringido, independientemente del tipo de empleo y la duración de la relación laboral. La característica básica es la regulación más pequeña de este tipo de relaciones laborales, con las partes teniendo un mayor grado de libertad. Desde la noción de «atípico», es obvio que esto es algo inusual. Sin embargo, el empleo a término fijo tiene una fuerte presencia en el mercado laboral. En la República Checa, se ha negociado una relación de trabajo de duración determinada de casi el 10% de los empleados de entre 15 y 64 años, y esto es aún mayor en la UE. Por lo tanto, se puede especular sobre si las relaciones laborales de plazo fijo pueden subordinarse al empleo atípico. En la mayoría de las publicaciones esto es así. Las relaciones laborales de plazo fijo están reguladas en el Código Laboral. La diferencia con el empleo indefinido radica en la disposición de la duración futura de la relación laboral. Está claro que la ley prefiere el empleo por tiempo indefinido. A menos que se haya acordado explícitamente la duración de la relación laboral, existe una presunción legal irrefutable de que la relación laboral se negocia indefinidamente. La preferencia de negociar el empleo por un período indefinido también se puede encontrar en el contexto del cambio de la relación laboral de un cierto período a un período indefinido de empleo.
La referencia negociar contratos de trabajo por un período indefinido es una consecuencia del principio de especial protección jurídica de los empleados regidos por el Código del Trabajo, por otro lado, no se puede emplear en contratos de duración determinada se elimine por completo del orden jurídico, ya que tiene el efecto de estimular la flexibilidad del mercado laboral. La negociación de la duración de la relación laboral no es, por lo tanto, una parte esencial del contrato de trabajo, y solo las partes pueden negociar un contrato de duración determinada o no. El objetivo de negociar relaciones laborales de duración determinada es garantizar la duración de esa relación laboral. En muchos casos, el empleador no puede proporcionar al empleado un contrato de duración indefinida, en particular en el caso de razones operativas, la duración limitada del trabajo específico o el miembro del personal con licencia de maternidad. Además, al negociar un contrato de duración determinada, el período de prueba se reemplaza en la práctica.
Sin embargo, en muchos casos, una relación laboral de plazo fijo solo se negocia debido a una mejor posición del empleador. El empleador tiene una situación relajada en el caso de una cancelación de la relación laboral, que se discutirá en los siguientes capítulos. También es más ventajoso para los empleadores negociar una relación de trabajo de duración determinada en términos de indemnización por despido, ya que la terminación del empleo no implica indemnizaciones por despido al terminar el empleo.
Si las partes negocian la duración de la relación laboral, se trata de una relación laboral de duración determinada. Este acuerdo generalmente es un contrato de empleo, pero también se puede organizar en un contrato separado. La duración de la relación laboral no debe concluir por más de 3 años. Por lo tanto, la duración de la relación laboral puede acordarse con una fecha específica (por ejemplo, hasta el 1 de enero de 2018) o especificando un período de tiempo (por ejemplo, 7 meses). Las partes también pueden negociar la duración de la relación laboral basándose en hechos que no se refieren a una fecha específica. Sin embargo, tales hechos deben ser objetivamente detectables.
La razón para negociar una relación laboral de duración determinada es a menudo la imposibilidad de emplear empleados por un período indefinido de tiempo por varias razones, la falta de empleo. En la práctica, un período de prueba normalmente se reemplaza por un contrato de trabajo de duración determinada. Sin embargo, se puede negociar al mismo tiempo que un contrato de plazo fijo. El Código Laboral regula el período de prueba y estipula que el período de prueba no debe exceder los 3 meses desde el comienzo de la relación laboral, o 6 meses desde el jefe del empleado. El período de prueba no debe negociarse durante más de la mitad de la duración de la relación laboral de duración determinada. Si el período de prueba se negocia durante un período de tres meses, dará lugar a la invalidez. Sin embargo, el período de prueba será solo parcialmente inexacto que el tiempo máximo acordado.
Además de los contratos de trabajo de duración determinada antes mencionados, el Código del Trabajo regula su repetición. La duración de las relaciones laborales de duración determinada puede negociarse durante un máximo de 3 años y puede repetirse hasta dos veces. También se considera la renovación de la relación laboral de duración determinada. La duración máxima posible de la relación de trabajo de duración determinada puede repetirse hasta por 9 años.
La Ley Laboral checa también reconoce el empleo de agencias. Tal empleo se clasifica como una forma atípica de empleo donde un empleado no trabaja para una agencia laboral como empleador, pero lo hace para el usuario. El empleado luego sigue las instrucciones del usuario. La razón de los diferentes arreglos para negociar y repetir el empleo de plazo fijo es principalmente el propósito del empleo de agencia, que es proporcionar necesidades a corto plazo para una fuerza de trabajo específica para el usuario. La agencia de empleo puede negociar un número ilimitado de contratos de trabajo de plazo fijo con un empleado contratado si se trata de un trabajo para el usuario. Sin embargo, la excepción no se aplica a los empleados de la agencia de empleo que no trabajan para el usuario.
Entre las relaciones laborales básicas, incluimos no solo la relación laboral, sino también las relaciones jurídicas basadas en acuerdos sobre el trabajo realizado fuera de la relación laboral. Aunque los acuerdos sobre el trabajo realizado fuera de la relación laboral en la República Checa son generalizados, se clasifican como formas atípicas de empleo. Estos acuerdos son una relación laboral más flexible entre el empleador y el empleado, donde existe un mayor grado de flexibilidad y libertad de contrato entre las partes. Estos empleadores pueden realizar sus tareas de manera efectiva. Por otro lado, los empleados están menos protegidos que en el empleo. Los acuerdos no laborales incluyen acuerdos de desempeño laboral y acuerdos relacionados con el trabajo.
En virtud de un acuerdo negociado de rendimiento laboral, el alcance del trabajo no puede exceder las 300 horas por año calendario, y el trabajo también tiene en cuenta el trabajo realizado por el empleado en virtud de otro acuerdo de empleo con el mismo empleador. Un acuerdo sobre el trabajo puede cerrarse si el tamaño promedio del trabajo no supera la mitad del tiempo de trabajo semanal. El alcance del trabajo puede ser de más de 300 horas por año calendario. Tanto para el acuerdo laboral como para el acuerdo laboral, la ley estipula la duración de dicho acuerdo como un acuerdo. Sin embargo, el acuerdo también puede negociarse indefinidamente.
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