OBLIGACIONES BÁSICAS DE LAS PARTES – Capitulo 3 cz
National law - CZ - Employment Law
La relación trabajo-ley se ve mucho más afectada por una serie de limitaciones que afectan la elección «absoluta» de la toma de decisiones. Esta restricción se deriva del interés público del estado en la protección de las entidades que están en las relaciones laborales en la posición de los más débiles, es decir, los empleados. La limitación de la autonomía del estado radica en la protección de valores tales como la protección de la salud y la vida de los ciudadanos, así como del Instituto de Salud y Seguridad en el Trabajo. El estado también supervisa el área de asuntos sociales, por ejemplo, la política estatal de empleo (implementación de una política activa de empleo) y el deber del empleador resultante de crear puestos de trabajo vacantes, trabajos para un grupo especial y personas con restricciones de salud o mujeres que cuidan niños pequeños. Por supuesto, la mayoría de los empleadores están tratando de evitar el empleo de personas con discapacidad, no es su deber. Estamos hablando de pequeñas empresas cuyo número de empleados no excede de diez. Los empleadores con más de 25 empleados con el contrato de trabajo están obligados a emplear personas con discapacidades en la cantidad de la cuota obligatoria de estas personas en el número total de empleados del empleador. La cuota obligatoria es del 4%.
No es fácil para mujeres con niños pequeños. Aquí, el empleador a menudo está ausente e intenta evitar complicaciones innecesarias. En el caso de que empleen a una mujer así, ella ya tiene el deber y la mujer de tener el derecho de protegerla en forma de normas obligatorias.
Claúsula competitiva
El Empleador tiene el derecho de ingresar en el contrato laboral la cláusula de la cláusula de competencia, es decir, el acuerdo para evitar el abuso de información adquirida en relación con el desempeño del empleo, que el empleado se compromete a tomar durante un cierto período de tiempo después del final de su empleo, por un período de un año, se abstenga de realizar una actividad lucrativa que sea idéntica o de naturaleza competitiva. Eso está bien, el empleador tiene el derecho de hacerlo, pero la violación de su parte es que interpreta esta disposición por su propia interpretación, es decir, contraria a la ley, y olvida que está obligado a proporcionarle al empleado una compensación financiera adecuada, pero al menos las ganancias mensuales promedio por cada mes de desempeño del compromiso, pero no más de un año. Se basa en la ignorancia del empleado y falta parte del rendimiento en el contrato. También debe considerar qué información interna, conocimiento, tecnología con la que el empleado entra en contacto. Sin embargo, si un empleado entra en un acuerdo de rescisión, el empleador pagará una compensación en efectivo, y le corresponde abstenerse de actuar de una manera que sería contraria al acuerdo. El empleador también tiene derecho a negociar una multa contractual por la violación o puede retirarse del acuerdo si el empleado ha cambiado su trabajo anterior y ya no entra en contacto con información importante. Por el contrario, un empleado puede rescindir el contrato si el empleador no paga, 15 días después del vencimiento.
Los contratos de trabajo a menudo contienen un capítulo sobre sanciones. Los empleadores consideran que pueden otorgarlos a los empleados por incumplimiento de sus deberes, sanciones por no preparar los registros de las transacciones ejecutadas, resúmenes de las reuniones de trabajo acordadas, libros de viaje preparados en una fecha determinada del mes siguiente o parte del empleo contrato son sanciones por llegadas tarde. Sin embargo, tal procedimiento no cumple con el Código Laboral. Según los principios del Código del Trabajo, el empleador determina que un empleador no puede imponer sanciones financieras al empleado por incumplimiento de la obligación derivada de la relación laboral a menos que sea un asunto del que el empleado es responsable.
Examinación médica inicial
Para ciertos trabajos, es obligación del empleador asegurarse, en casos especificados por las autoridades sanitarias estatales, de que el empleado se someta a un chequeo médico inicial. Si no se lo comunica al médico, es posible que asista a un médico. El empleador debería preferir un médico que conozca el ambiente de trabajo.
Obligación de dar información
En el momento de la llegada del primer empleado, el empleador está obligado a notificar a la compañía de seguros pertinente sobre la información básica dentro de los 8 días posteriores al inicio del empleo, y está obligado a registrarse con la compañía de seguro médico para el pago del empleado. prima de seguro. Esta obligación no termina, pero debe notificar a la administración de la seguridad social pertinente dentro de los 8 días de la entrada del empleado, y también es el deber de notificar el empleo de cada uno de sus empleados también dentro de los 8 días. La misma obligación también se encuentra al final de la relación laboral, nuevamente dentro de 8 días.
Horas laborales
Incluso en la crisis económica actual, el empleador debe comenzar desde las horas de trabajo reglamentarias (no debe exceder las 40 horas a la semana) y debido a las malas ventas, no puede establecer horarios de trabajo más cortos. La organización de horarios de trabajo más cortos es una expresión libre de la voluntad de ambas partes: empleados y empleadores. No hay derecho legal a horarios de trabajo más cortos. Establecer horarios de trabajo semanales puede no ser parte de un contrato.
Cambio de trabajo
Si el empleado no puede realizar el trabajo de acuerdo con su contrato de trabajo, el empleador tiene la obligación de transferirlo a otro trabajo. En algunos eventos personales en la vida del empleado, que le imposibilitan el trabajo, la ley laboral busca proteger a los empleados de la terminación del empleo (incluso en contra de su voluntad). En tales situaciones, el empleador está obligado a imponer otro trabajo al empleado. La Ley regula estos casos en el marco de la modificación – obligatoria y opcional:
el empleador está obligado a transferir al empleado a otro trabajo
el empleador puede transferir empleados a otra jo;
Empleador transfiere empleados unilateralmente
El empleador transfiere empleados con su consentimiento.
Lo que importa es cómo se ajusta el contrato de trabajo. Si se acuerda más de un tipo de trabajo en una relación contractual, el empleador no necesita permiso si transfiere empleados a otro trabajo según un contrato de trabajo. Estamos hablando aquí sobre el dispositivo. Usar el diseño no cambia el contenido de la relación laboral. Es responsabilidad del empleador asignar un tipo de trabajo por contrato.
Un cambio en el contenido de un contrato de trabajo ocurre cuando el empleado es transferido a otro tipo de trabajo. Esta es una interferencia unilateral con la base contractual contractual de empleo. El contenido se cambia y el empleado está obligado a realizar el trabajo según el tipo de transferencia. El empleador tiene el derecho de asignar trabajo por tipo de transferencia. Sin embargo, la transferencia a otro tipo de trabajo solo puede hacerse de acuerdo con la ley.
Distinguimos varias situaciones. El primero, si el empleador no puede asignar el trabajo, puede transferirse incluso sin el consentimiento del empleado, porque la obligación es impuesta por la ley. El segundo caso es la transferencia del empleado a su propia discreción. La última variante viene con la aprobación del empleado.
La relación trabajo-ley se ve mucho más afectada por una serie de limitaciones que afectan la elección «absoluta» de la toma de decisiones. Esta restricción se deriva del interés público del estado en la protección de las entidades que están en las relaciones laborales en la posición de los más débiles, es decir, los empleados. La limitación de la autonomía del estado radica en la protección de valores tales como la protección de la salud y la vida de los ciudadanos, así como del Instituto de Salud y Seguridad en el Trabajo. El estado también supervisa el área de asuntos sociales, por ejemplo, la política estatal de empleo (implementación de una política activa de empleo) y el deber del empleador resultante de crear puestos de trabajo vacantes, trabajos para un grupo especial y personas con restricciones de salud o mujeres que cuidan niños pequeños. Por supuesto, la mayoría de los empleadores están tratando de evitar el empleo de personas con discapacidad, no es su deber. Estamos hablando de pequeñas empresas cuyo número de empleados no excede de diez. Los empleadores con más de 25 empleados con el contrato de trabajo están obligados a emplear personas con discapacidades en la cantidad de la cuota obligatoria de estas personas en el número total de empleados del empleador. La cuota obligatoria es del 4%.
No es fácil para mujeres con niños pequeños. Aquí, el empleador a menudo está ausente e intenta evitar complicaciones innecesarias. En el caso de que empleen a una mujer así, ella ya tiene el deber y la mujer de tener el derecho de protegerla en forma de normas obligatorias.
Claúsula competitiva
El Empleador tiene el derecho de ingresar en el contrato laboral la cláusula de la cláusula de competencia, es decir, el acuerdo para evitar el abuso de información adquirida en relación con el desempeño del empleo, que el empleado se compromete a tomar durante un cierto período de tiempo después del final de su empleo, por un período de un año, se abstenga de realizar una actividad lucrativa que sea idéntica o de naturaleza competitiva. Eso está bien, el empleador tiene el derecho de hacerlo, pero la violación de su parte es que interpreta esta disposición por su propia interpretación, es decir, contraria a la ley, y olvida que está obligado a proporcionarle al empleado una compensación financiera adecuada, pero al menos las ganancias mensuales promedio por cada mes de desempeño del compromiso, pero no más de un año. Se basa en la ignorancia del empleado y falta parte del rendimiento en el contrato. También debe considerar qué información interna, conocimiento, tecnología con la que el empleado entra en contacto. Sin embargo, si un empleado entra en un acuerdo de rescisión, el empleador pagará una compensación en efectivo, y le corresponde abstenerse de actuar de una manera que sería contraria al acuerdo. El empleador también tiene derecho a negociar una multa contractual por la violación o puede retirarse del acuerdo si el empleado ha cambiado su trabajo anterior y ya no entra en contacto con información importante. Por el contrario, un empleado puede rescindir el contrato si el empleador no paga, 15 días después del vencimiento.
Los contratos de trabajo a menudo contienen un capítulo sobre sanciones. Los empleadores consideran que pueden otorgarlos a los empleados por incumplimiento de sus deberes, sanciones por no preparar los registros de las transacciones ejecutadas, resúmenes de las reuniones de trabajo acordadas, libros de viaje preparados en una fecha determinada del mes siguiente o parte del empleo contrato son sanciones por llegadas tarde. Sin embargo, tal procedimiento no cumple con el Código Laboral. Según los principios del Código del Trabajo, el empleador determina que un empleador no puede imponer sanciones financieras al empleado por incumplimiento de la obligación derivada de la relación laboral a menos que sea un asunto del que el empleado es responsable.
Examinación médica inicial
Para ciertos trabajos, es obligación del empleador asegurarse, en casos especificados por las autoridades sanitarias estatales, de que el empleado se someta a un chequeo médico inicial. Si no se lo comunica al médico, es posible que asista a un médico. El empleador debería preferir un médico que conozca el ambiente de trabajo.
Obligación de dar información
En el momento de la llegada del primer empleado, el empleador está obligado a notificar a la compañía de seguros pertinente sobre la información básica dentro de los 8 días posteriores al inicio del empleo, y está obligado a registrarse con la compañía de seguro médico para el pago del empleado. prima de seguro. Esta obligación no termina, pero debe notificar a la administración de la seguridad social pertinente dentro de los 8 días de la entrada del empleado, y también es el deber de notificar el empleo de cada uno de sus empleados también dentro de los 8 días. La misma obligación también se encuentra al final de la relación laboral, nuevamente dentro de 8 días.
Horas laborales
Incluso en la crisis económica actual, el empleador debe comenzar desde las horas de trabajo reglamentarias (no debe exceder las 40 horas a la semana) y debido a las malas ventas, no puede establecer horarios de trabajo más cortos. La organización de horarios de trabajo más cortos es una expresión libre de la voluntad de ambas partes: empleados y empleadores. No hay derecho legal a horarios de trabajo más cortos. Establecer horarios de trabajo semanales puede no ser parte de un contrato.
Cambio de trabajo
Si el empleado no puede realizar el trabajo de acuerdo con su contrato de trabajo, el empleador tiene la obligación de transferirlo a otro trabajo. En algunos eventos personales en la vida del empleado, que le imposibilitan el trabajo, la ley laboral busca proteger a los empleados de la terminación del empleo (incluso en contra de su voluntad). En tales situaciones, el empleador está obligado a imponer otro trabajo al empleado. La Ley regula estos casos en el marco de la modificación – obligatoria y opcional:
Lo que importa es cómo se ajusta el contrato de trabajo. Si se acuerda más de un tipo de trabajo en una relación contractual, el empleador no necesita permiso si transfiere empleados a otro trabajo según un contrato de trabajo. Estamos hablando aquí sobre el dispositivo. Usar el diseño no cambia el contenido de la relación laboral. Es responsabilidad del empleador asignar un tipo de trabajo por contrato.
Un cambio en el contenido de un contrato de trabajo ocurre cuando el empleado es transferido a otro tipo de trabajo. Esta es una interferencia unilateral con la base contractual contractual de empleo. El contenido se cambia y el empleado está obligado a realizar el trabajo según el tipo de transferencia. El empleador tiene el derecho de asignar trabajo por tipo de transferencia. Sin embargo, la transferencia a otro tipo de trabajo solo puede hacerse de acuerdo con la ley.
Distinguimos varias situaciones. El primero, si el empleador no puede asignar el trabajo, puede transferirse incluso sin el consentimiento del empleado, porque la obligación es impuesta por la ley. El segundo caso es la transferencia del empleado a su propia discreción. La última variante viene con la aprobación del empleado.
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