En la mayoría de los casos, la relación laboral se basa en un contrato de trabajo. La aparición de una relación laboral por nombramiento es una forma extraordinaria que resulta de la elección de la autoridad competente.
Como se mencionó anteriormente, los empleadores y empleados son participantes en las relaciones laborales individuales. Los empleadores pueden ser una persona (persona física) o una persona jurídica. Si el empleador es una persona física, la capacidad de una persona física para tener derechos y obligaciones en las relaciones laborales como empleador, es decir, una persona jurídica, se realiza por nacimiento. La persona jurídica que actúa como empleador puede ser una persona física que tenga razón. La co-legitimidad surge cuando alcanzas la edad de 18 años o te casas. Sin embargo, con mayor frecuencia, el empleador es una entidad legal, especialmente una corporación comercial. Los empleadores también pueden ser la propia República Checa como estado. En este caso, el componente organizacional relevante es el estado.
El empleado solo puede ser una persona, una persona natural que tenga personalidad y autoridad legal, y que tenga 15 años de edad. Los menores de 15 años y los que no hayan completado la escolaridad obligatoria pueden realizar actividades artísticas, culturales, deportivas o publicitarias en las condiciones establecidas en la Ley de empleo.
El empleador no está limitado en cómo elige a su empleado, es asunto interno del empleador. Sin embargo, en relación con la Carta de Derechos y Libertades Fundamentales, no es posible negar a una persona el derecho al empleo por motivos de raza, color, sexo, orientación sexual, idioma, religión, opinión política, pertenencia a movimientos políticos, comercio sindicatos y otras asociaciones, estado de salud, estado civil. El empleador tiene derecho a exigir del empleado solo datos que estén directamente relacionados con la celebración del contrato de empleo antes del empleo. El Código Laboral enumera la información que es de naturaleza personal y no está directamente relacionada con el desempeño del trabajo y la relación laboral y, por lo tanto, su empleador no puede requerir información sobre:
Embarazo
Familia y asuntos de propiedad
Orientación sexual
Origen
Participación en una organización sindical
Participación en partidos políticos o movimientos
Ser parte de la iglesia o de sociedades religiosas
Integridad criminal
El empleador no puede obtener esta información incluso de terceros. El único caso en que el empleador puede requerir esta información es si se basa en la naturaleza del trabajo que se realizará. Por otro lado, el empleador está obligado, antes de la celebración del contrato de trabajo, a identificar a la persona física con los derechos y obligaciones que resultarían del contrato de trabajo, los términos y condiciones de la remuneración que debe realizar el empleador. Además, el empleador debe garantizar que la persona se someta a un control médico inicial (por ejemplo, en el trabajo nocturno) antes del establecimiento de la relación laboral en algunos casos reglamentarios. Al establecer una relación laboral, el empleador establece un registro de personal del empleado que tiene que llevar a cabo en relación consigo mismo, los empleados y las autoridades que tienen derecho a requerir cierta información (tribunales, policía, oficinas de trabajo, etc.). ) Este registro personal contiene los datos:
nombre, apellido, título, fecha y lugar de nacimiento, dirección permanente, nacionalidad
número de identificación
evidencia de la creación, cambio, terminación de la relación laboral
Copias de documentos de empleo anteriores
Datos de calificación
datos sobre aptitud médica para el trabajo – informe médico de la inspección preventiva preliminar
datos de aptitud física
La forma más común de establecer una relación laboral es celebrar un contrato de empleo, pero esto no genera empleo. Un contrato laboral es una acción legal bilateral que consiste en un discurso simultáneo de la persona física y el empleador para iniciar una relación laboral.
El contrato de trabajo debe tener requisitos legales básicos y debe concluirse por escrito y cada parte debe recibir una copia del contrato. Una relación laboral también puede basarse en un contrato de trabajo negociado oralmente si las partes ya han comenzado a cumplir con su contenido.
El incumplimiento de la forma escrita del contrato de trabajo puede ser sancionado. El contrato de trabajo debe concluirse antes de la entrada del empleado en el trabajo o, como máximo, en la fecha de inicio del trabajo antes de que comience el trabajo. El contrato de trabajo debe incluir:
el tipo de trabajo que debe realizar el empleado para el empleador,
el lugar o lugares donde se llevará a cabo el trabajo,
la fecha de inicio del trabajo.
A menos que las partes acuerden estos asuntos, el contrato de trabajo no surgirá.
Definir el tipo de trabajo significa definir las tareas laborales a las que se dedica el empleado y no está obligado a realizar ningún otro tipo de trabajo. En otras palabras, el tipo de trabajo está funcionando en una posición que se define por la expresión concurrente de la voluntad de las Partes Contratantes. El tipo de trabajo puede definirse más estrecha o más amplia, no está legalmente definido, ya que debe definirse con exactitud. El lugar de trabajo también se puede definir más amplio (región), más estrecho (dirección específica) o alternativamente. El último requisito esencial es el día de ir al trabajo que puede determinarse mediante una fecha de calendario precisa o puede especificarse de otro modo, por ejemplo, al día siguiente de la finalización con éxito del estudio del empleado. Organizar el día de incorporación al trabajo es un requisito importante, ya que es un día laboral. Si el empleado no viene a trabajar en el día acordado sin obstaculizar ningún obstáculo o el empleador no sabe acerca de este obstáculo dentro de una semana, el empleador puede retirarse del contrato.
En algunos países de la Unión Europea no existe la obligación de celebrar contratos de trabajo por escrito, por lo que el empleador debe informar al empleado por escrito acerca del contenido de la relación laboral.
La República Checa, como Estado miembro de la Unión Europea, puede tomar un empleo sin las condiciones de nadie de otro país de la UE. Distinguimos tres categorías de extranjeros cuyo régimen legal está regulado de una manera diferente. Éstas son:
Residencia permanente sobre la base de un permiso de residencia en la República Checa. Su condición es demostrada por estos extranjeros después de cumplir los 15 años con un certificado de permiso de residencia emitido por la Policía de la República Checa. Se considera que estos extranjeros están empleados como ciudadanos de la República Checa. No necesitan un permiso de trabajo y, con la excepción de ciertas profesiones donde la ley exige ciudadanía (por ejemplo, el servicio civil), no tienen restricciones para elegir un empleo.
ciudadanos de los Estados miembros de la Unión Europea y sus familiares. Estos ciudadanos que están en relaciones laborales en la República Checa tienen el mismo estatus legal que los ciudadanos de la República Checa. Por lo tanto, los ciudadanos de la UE en la República Checa no necesitan un permiso de trabajo y tienen derecho a permanecer durante este período de empleo. Del mismo modo, los ciudadanos de la UE también se consideran ciudadanos de los países del Espacio Económico Europeo (EEE), de Noruega, Islandia y Liechtenstein. No necesitan permisos de trabajo
ciudadanos de Suiza.
ciudadanos de terceros países. Estos extranjeros necesitan un permiso de trabajo de la Oficina del Trabajo competente para la contratación y durante su empleo en la República Checa. Las excepciones son los casos en que otro acuerdo es hecho por un tratado internacional al cual la República Checa está vinculada. Estos extranjeros también necesitan un permiso de residencia para fines de empleo. Este permiso les es otorgado por la Policía Alienígena sobre la base de una solicitud atestiguada por un permiso de trabajo.
Si un ciudadano de la Unión Europea o un extranjero que no está obligado a ingresar al trabajo sin permiso de trabajo (por ejemplo, un residente permanente, un solicitante de asilo, un residente), es el empleador o la persona física o jurídica a la que esos las personas físicas tienen derecho a que el empleador extranjero se envíe sobre la base de un contrato de trabajo, está obligado a hacerlo a fin de informar a la oficina laboral correspondiente por escrito a más tardar el día de su trabajo de llegada. Una obligación similar se aplica a los casos en que la duración del empleo se produce el hecho de que estas personas ya no necesitan permisos de trabajo. Esta obligación de informar al empleador debe cumplirse dentro de los 10 días calendario a partir de la fecha, cuando exista un hecho que no requiera un permiso de trabajo.
La información escrita incluye los registros guardados en los registros que el empleador debe conservar. El empleador o la persona física o jurídica a quien esas personas tenían derecho a un empleador extranjero en virtud del contrato enviado al trabajo está obligado a cumplir, dentro de los 10 días naturales siguientes, a la oficina de empleo competente la terminación de su empleo o publicación.
En la mayoría de los casos, la relación laboral se basa en un contrato de trabajo. La aparición de una relación laboral por nombramiento es una forma extraordinaria que resulta de la elección de la autoridad competente.
Como se mencionó anteriormente, los empleadores y empleados son participantes en las relaciones laborales individuales. Los empleadores pueden ser una persona (persona física) o una persona jurídica. Si el empleador es una persona física, la capacidad de una persona física para tener derechos y obligaciones en las relaciones laborales como empleador, es decir, una persona jurídica, se realiza por nacimiento. La persona jurídica que actúa como empleador puede ser una persona física que tenga razón. La co-legitimidad surge cuando alcanzas la edad de 18 años o te casas. Sin embargo, con mayor frecuencia, el empleador es una entidad legal, especialmente una corporación comercial. Los empleadores también pueden ser la propia República Checa como estado. En este caso, el componente organizacional relevante es el estado.
El empleado solo puede ser una persona, una persona natural que tenga personalidad y autoridad legal, y que tenga 15 años de edad. Los menores de 15 años y los que no hayan completado la escolaridad obligatoria pueden realizar actividades artísticas, culturales, deportivas o publicitarias en las condiciones establecidas en la Ley de empleo.
El empleador no está limitado en cómo elige a su empleado, es asunto interno del empleador. Sin embargo, en relación con la Carta de Derechos y Libertades Fundamentales, no es posible negar a una persona el derecho al empleo por motivos de raza, color, sexo, orientación sexual, idioma, religión, opinión política, pertenencia a movimientos políticos, comercio sindicatos y otras asociaciones, estado de salud, estado civil. El empleador tiene derecho a exigir del empleado solo datos que estén directamente relacionados con la celebración del contrato de empleo antes del empleo. El Código Laboral enumera la información que es de naturaleza personal y no está directamente relacionada con el desempeño del trabajo y la relación laboral y, por lo tanto, su empleador no puede requerir información sobre:
El empleador no puede obtener esta información incluso de terceros. El único caso en que el empleador puede requerir esta información es si se basa en la naturaleza del trabajo que se realizará. Por otro lado, el empleador está obligado, antes de la celebración del contrato de trabajo, a identificar a la persona física con los derechos y obligaciones que resultarían del contrato de trabajo, los términos y condiciones de la remuneración que debe realizar el empleador. Además, el empleador debe garantizar que la persona se someta a un control médico inicial (por ejemplo, en el trabajo nocturno) antes del establecimiento de la relación laboral en algunos casos reglamentarios. Al establecer una relación laboral, el empleador establece un registro de personal del empleado que tiene que llevar a cabo en relación consigo mismo, los empleados y las autoridades que tienen derecho a requerir cierta información (tribunales, policía, oficinas de trabajo, etc.). ) Este registro personal contiene los datos:
La forma más común de establecer una relación laboral es celebrar un contrato de empleo, pero esto no genera empleo. Un contrato laboral es una acción legal bilateral que consiste en un discurso simultáneo de la persona física y el empleador para iniciar una relación laboral.
El contrato de trabajo debe tener requisitos legales básicos y debe concluirse por escrito y cada parte debe recibir una copia del contrato. Una relación laboral también puede basarse en un contrato de trabajo negociado oralmente si las partes ya han comenzado a cumplir con su contenido.
El incumplimiento de la forma escrita del contrato de trabajo puede ser sancionado. El contrato de trabajo debe concluirse antes de la entrada del empleado en el trabajo o, como máximo, en la fecha de inicio del trabajo antes de que comience el trabajo. El contrato de trabajo debe incluir:
A menos que las partes acuerden estos asuntos, el contrato de trabajo no surgirá.
Definir el tipo de trabajo significa definir las tareas laborales a las que se dedica el empleado y no está obligado a realizar ningún otro tipo de trabajo. En otras palabras, el tipo de trabajo está funcionando en una posición que se define por la expresión concurrente de la voluntad de las Partes Contratantes. El tipo de trabajo puede definirse más estrecha o más amplia, no está legalmente definido, ya que debe definirse con exactitud. El lugar de trabajo también se puede definir más amplio (región), más estrecho (dirección específica) o alternativamente. El último requisito esencial es el día de ir al trabajo que puede determinarse mediante una fecha de calendario precisa o puede especificarse de otro modo, por ejemplo, al día siguiente de la finalización con éxito del estudio del empleado. Organizar el día de incorporación al trabajo es un requisito importante, ya que es un día laboral. Si el empleado no viene a trabajar en el día acordado sin obstaculizar ningún obstáculo o el empleador no sabe acerca de este obstáculo dentro de una semana, el empleador puede retirarse del contrato.
En algunos países de la Unión Europea no existe la obligación de celebrar contratos de trabajo por escrito, por lo que el empleador debe informar al empleado por escrito acerca del contenido de la relación laboral.
La República Checa, como Estado miembro de la Unión Europea, puede tomar un empleo sin las condiciones de nadie de otro país de la UE. Distinguimos tres categorías de extranjeros cuyo régimen legal está regulado de una manera diferente. Éstas son:
Si un ciudadano de la Unión Europea o un extranjero que no está obligado a ingresar al trabajo sin permiso de trabajo (por ejemplo, un residente permanente, un solicitante de asilo, un residente), es el empleador o la persona física o jurídica a la que esos las personas físicas tienen derecho a que el empleador extranjero se envíe sobre la base de un contrato de trabajo, está obligado a hacerlo a fin de informar a la oficina laboral correspondiente por escrito a más tardar el día de su trabajo de llegada. Una obligación similar se aplica a los casos en que la duración del empleo se produce el hecho de que estas personas ya no necesitan permisos de trabajo. Esta obligación de informar al empleador debe cumplirse dentro de los 10 días calendario a partir de la fecha, cuando exista un hecho que no requiera un permiso de trabajo.
La información escrita incluye los registros guardados en los registros que el empleador debe conservar. El empleador o la persona física o jurídica a quien esas personas tenían derecho a un empleador extranjero en virtud del contrato enviado al trabajo está obligado a cumplir, dentro de los 10 días naturales siguientes, a la oficina de empleo competente la terminación de su empleo o publicación.
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