Poner fin a la relación laboral para la mayoría de las personas no es un asunto agradable. Ya sea por parte del empleado o del empleador. La interrupción del empleo solo puede estar de acuerdo con la ley:
por el acuerdo
retiro inmediato,
cancelación en período de prueba.
Si el empleado tiene una relación de trabajo de término fijo acordado, él / ella termina con la expiración del período.
Acuerdo de terminación de empleo
Antes que nada, déjenos proporcionar un acuerdo. Este es un acto legal bilateral donde se necesita el consentimiento de ambas partes, empleados y empleadores, y la relación laboral finaliza en la fecha en que se negoció. Sin embargo, el día de la finalización no puede establecerse en una fecha específica, sino también por otro hecho que no plantea dudas, como el final de un trabajo o temporada en particular. El acuerdo se vuelve válido tan pronto como las dos partes acuerden una forma concreta de terminación de la relación laboral. Si no está hecho por escrito, no es válido.
Testimonio
En lo que respecta a la terminación, entra en la categoría de actos jurídicos unilaterales, a diferencia del acuerdo. Uno de los participantes, el empleador o el empleado, expresa la voluntad de terminar el empleo sin acordar con el otro. La terminación debe ser entregada por escrito al otro participante en sus manos, de lo contrario no será válida. La protección del empleado entrará en vigor si el empleador la otorga. Él tiene la obligación de dar una razón explicativa clara. El empleado no necesita hacerlo. Las razones están detalladas en el Código Laboral:
si el empleador se retira,
donde se mueve el empleador o parte del empleador,
si el empleado se vuelve redundante en relación con la decisión del empleador,
si el empleado no puede realizar el trabajo ya hecho para
accidente en el trabajo, enfermedad profesional o por la amenaza de dicha enfermedad
si el empleado no cumple con las condiciones previas estipuladas por las normas legales para la realización del trabajo negociado o no cumple con los requisitos para el correcto desempeño del trabajo sin culpa del empleador,
si el empleado tiene razones por las cuales el empleador podría terminar inmediatamente la relación laboral o por una violación grave de las obligaciones derivadas de la legislación aplicable al empleado empleado.
Una salvaguardia importante antes de la terminación de la relación laboral es la restricción del empleador hacia un empleado que puede estar en una situación personal o de atención médica difícil por algún tiempo. La regulación legal prohíbe directamente la divulgación de datos a dichas personas. El período de protección se llama período de protección.
Ya arriba, hemos proporcionado los motivos de la divulgación de los datos por parte del empleador, los siguientes son los hechos en los que no puede hacerlo. Un ejemplo es la incapacidad temporal para el trabajo si no es intencional o no ha sido causado por el empleado en estado de embriaguez o uso de una sustancia adictiva, embarazo o licencia de maternidad. Un ejemplo apropiado y frecuente de la terminación del empleo es el regreso después de la licencia de maternidad, y a menudo hay una violación de los derechos fundamentales de las trabajadoras.
Al final de la licencia por maternidad o paternidad, la mujer puede regresar al trabajo y el empleador debe colocarla en una posición correspondiente a su contrato de trabajo. Sin embargo, recientemente ha habido casos de empleadores que reorganizan a las mujeres después de la licencia de maternidad y el permiso parental, y las mujeres se han visto obligadas a terminar su empleo porque su lugar ha desaparecido por razones de organización. Los empleadores pueden tener a sus padres o padres en licencia parental rescindidos por el empleador solo si el empleador es abolido o reubicado. La simple eliminación del lugar de la empleada en la licencia por maternidad o paternidad no es motivo para rescindir la relación laboral.
Cancelación inmediata de la relación laboral
Este es un acto legal unilateral y la terminación se produce por entrega. Terminación de las razones imponibles del empleador si el empleado está legalmente condenado por una ofensa criminal intencional o si el empleado viola el deber resultante de su trabajo en forma grosera y por parte del empleado si, de acuerdo con la opinión médica, no puede continuar para trabajar o el empleador no ha pagado su salario o paga dentro de los 15 días de la fecha de vencimiento.
Cancelación del periodo de prueba
Este es el comienzo de la relación laboral, que sirve para el entendimiento mutuo del empleado y el empleador. En este momento, cualquiera de las partes puede rescindir la relación laboral sin dar ninguna razón y sin el consentimiento de la otra parte, es decir, unilateralmente. Por supuesto, incluso en este momento, es posible encontrar elementos de protección por parte del empleado donde el empleador no puede cancelar el empleo durante los primeros 14 días calendario de la incapacidad temporal para trabajar.
Poner fin a la relación laboral para la mayoría de las personas no es un asunto agradable. Ya sea por parte del empleado o del empleador. La interrupción del empleo solo puede estar de acuerdo con la ley:
Si el empleado tiene una relación de trabajo de término fijo acordado, él / ella termina con la expiración del período.
Acuerdo de terminación de empleo
Antes que nada, déjenos proporcionar un acuerdo. Este es un acto legal bilateral donde se necesita el consentimiento de ambas partes, empleados y empleadores, y la relación laboral finaliza en la fecha en que se negoció. Sin embargo, el día de la finalización no puede establecerse en una fecha específica, sino también por otro hecho que no plantea dudas, como el final de un trabajo o temporada en particular. El acuerdo se vuelve válido tan pronto como las dos partes acuerden una forma concreta de terminación de la relación laboral. Si no está hecho por escrito, no es válido.
Testimonio
En lo que respecta a la terminación, entra en la categoría de actos jurídicos unilaterales, a diferencia del acuerdo. Uno de los participantes, el empleador o el empleado, expresa la voluntad de terminar el empleo sin acordar con el otro. La terminación debe ser entregada por escrito al otro participante en sus manos, de lo contrario no será válida. La protección del empleado entrará en vigor si el empleador la otorga. Él tiene la obligación de dar una razón explicativa clara. El empleado no necesita hacerlo. Las razones están detalladas en el Código Laboral:
Una salvaguardia importante antes de la terminación de la relación laboral es la restricción del empleador hacia un empleado que puede estar en una situación personal o de atención médica difícil por algún tiempo. La regulación legal prohíbe directamente la divulgación de datos a dichas personas. El período de protección se llama período de protección.
Ya arriba, hemos proporcionado los motivos de la divulgación de los datos por parte del empleador, los siguientes son los hechos en los que no puede hacerlo. Un ejemplo es la incapacidad temporal para el trabajo si no es intencional o no ha sido causado por el empleado en estado de embriaguez o uso de una sustancia adictiva, embarazo o licencia de maternidad. Un ejemplo apropiado y frecuente de la terminación del empleo es el regreso después de la licencia de maternidad, y a menudo hay una violación de los derechos fundamentales de las trabajadoras.
Al final de la licencia por maternidad o paternidad, la mujer puede regresar al trabajo y el empleador debe colocarla en una posición correspondiente a su contrato de trabajo. Sin embargo, recientemente ha habido casos de empleadores que reorganizan a las mujeres después de la licencia de maternidad y el permiso parental, y las mujeres se han visto obligadas a terminar su empleo porque su lugar ha desaparecido por razones de organización. Los empleadores pueden tener a sus padres o padres en licencia parental rescindidos por el empleador solo si el empleador es abolido o reubicado. La simple eliminación del lugar de la empleada en la licencia por maternidad o paternidad no es motivo para rescindir la relación laboral.
Cancelación inmediata de la relación laboral
Este es un acto legal unilateral y la terminación se produce por entrega. Terminación de las razones imponibles del empleador si el empleado está legalmente condenado por una ofensa criminal intencional o si el empleado viola el deber resultante de su trabajo en forma grosera y por parte del empleado si, de acuerdo con la opinión médica, no puede continuar para trabajar o el empleador no ha pagado su salario o paga dentro de los 15 días de la fecha de vencimiento.
Cancelación del periodo de prueba
Este es el comienzo de la relación laboral, que sirve para el entendimiento mutuo del empleado y el empleador. En este momento, cualquiera de las partes puede rescindir la relación laboral sin dar ninguna razón y sin el consentimiento de la otra parte, es decir, unilateralmente. Por supuesto, incluso en este momento, es posible encontrar elementos de protección por parte del empleado donde el empleador no puede cancelar el empleo durante los primeros 14 días calendario de la incapacidad temporal para trabajar.
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