Από τη σκοπιά του προσδιορισμού των δικαιωμάτων και υποχρεώσεων του εργαζόμενου και του εργοδότη, οι συνθήκες εργασίας μπορούν να κατηγοριοποιηθούν σύμφωνα με τη διάρκεια της σχέσης εργασίας, με το πρόσωπο του εργοδότη, τον τόπο εργασίας, τον τρόπο εγκαθίδρυσης και τον αριθμό των εργάσιμων ωρών. Με βάση τη διάρκεια της σχέσης εργασίας, κατηγοριοποιούμε την απασχόληση σε ορισμένου και αορίστου χρόνου. Μια άτυπη μορφή απασχόλησης με την ευρεία έννοια αναφέρεται σε εκείνες τις σχέσεις εργασίας που δεν είναι αορίστου χρόνου ή είναι μερικής απασχόλησης. Στην πράξη, ωστόσο, η έννοια της άτυπης απασχόλησης εφαρμόζεται πιο στενά, ανεξάρτητα από τον τύπο απασχόλησης και τη διάρκεια της σχέσης εργασίας. Το βασικό χαρακτηριστικό είναι το πιο χαλαρό κανονιστικό πλαίσιο αυτών των μορφών σχέσεων εργασίας, όπου τα μέρη έχουν μεγαλύτερο βαθμό ελευθερίας. Η έννοια του «άτυπου» υποδεικνύει ότι πρόκειται για κάτι ασυνήθιστο. Ωστόσο, η απασχόληση ορισμένου χρόνου έχει έντονη παρουσία στην αγορά εργασίας. Στην Τσεχία, σχεδόν 10% των εργαζόμενων ηλικίας 15-64 ετών έχουν σχέση εργασίας ορισμένου χρόνου, και το ποσοστό αυτό είναι υψηλότερο στην Ευρωπαϊκή Ένωση. Συνεπώς, είναι υπό συζήτηση κατά πόσον οι σχέσης εργασίας ορισμένου χρόνου μπορούν να κατηγοριοποιηθούν ως άτυπη απασχόληση. Στις περισσότερες σχετικές δημοσιεύσεις, αυτό ισχύει. Οι σχέσεις εργασίας ορισμένου χρόνου ρυθμίζονται από τον Εργατικό Κώδικα. Η διαφορά από την απασχόληση αορίστου χρόνου είναι ως προς τον καθορισμό της μελλοντικής διάρκειας της εργασιακής σχέσης. Είναι σαφές ότι ο νόμος ευνοεί τις σχέσεις εργασίας αορίστου χρόνου. Εκτός εάν η διάρκεια της απασχόλησης έχει συμφωνηθεί ρητά, υφίσταται ακαταμάχητο νομικό τεκμήριο ότι η σχέση εργασίας συμφωνείται αορίστου χρόνου. Η προτίμηση για τη σύναψη σχέσεων εργασίας αορίστου χρόνου εντοπίζεται επίσης στο πλαίσιο τροποποίησης της σχέσης εργασίας, από ορισμένου σε αορίστου χρόνου.
Η προτίμηση για συμβάσεις απασχόλησης αορίστου χρόνου είναι συνέπεια της αρχής για ειδική νομική προστασία των εργαζόμενων που διέπεται από τον Εργατικό Κώδικα. Ωστόσο, η απασχόληση ορισμένου χρόνου δεν μπορεί να εξαιρεθεί εντελώς από την έννομη τάξη καθώς ενθαρρύνει την ευελιξία στην αγορά εργασίας. Συνεπώς, η διαπραγμάτευση της διάρκειας της σχέσης εργασίας δεν αποτελεί ουσιώδες μέρος της σύμβασης εργασίας και έγκειται αποκλειστικά στα συμβαλλόμενα μέρη κατά πόσον θα συνάψουν μια σύμβαση ορισμένου χρόνου ή όχι. Ο σκοπός σύναψης συμβάσεων εργασίας ορισμένου χρόνου είναι να διασφαλίζεται η διάρκεια της σχέσης εργασίας. Σε πολλές περιπτώσεις, ο εργοδότης αδυνατεί να προσφέρει στον εργαζόμενο μια σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου, ιδιαίτερα σε περιπτώσεις όπου υπάρχουν λειτουργικοί λόγοι, το συγκεκριμένο έργο του εργαζόμενου είναι ορισμένης διάρκειας, ή πρόκειται για κάλυψη άδειας μητρότητας. Επίσης, με τη σύναψη μιας σύμβασης ορισμένου χρόνου, η δοκιμαστική περίοδος πρακτικά υποκαθίσταται.
Σε πολλές περιπτώσεις, ωστόσο, συνάπτονται συμβάσεις ορισμένου χρόνου μόνο λόγω της καλύτερης διαπραγματευτικής θέσης του εργοδότη. Ο εργοδότης έχει μια χαλαρή συνθήκη σε περίπτωση καταγγελίας της σύμβασης εργασίας, όπως θα αναλυθεί σε επόμενα κεφάλαια. Επίσης, η σύναψη σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου συμφέρει τους εργοδότες περισσότερο όσον αφορά την αποζημίωση καταγγελίας σύμβασης, καθώς η καταγγελία τέτοιας σύμβασης δεν προβλέπει αποζημίωση.
Εφόσον τα μέρη συμφωνήσουνμια διάρκεια της σχέσης εργασίας, πρόκειται για σχέση εργασίας ορισμένου χρόνου. Αυτός ο διακανονισμός είναι συνήθως μια σύμβαση εργασίας, αλλά μπορεί να ρυθμιστεί και σε ξεχωριστή σύμβαση. Η ορισμένη διάρκεια της σχέσης εργασίας δεν μπορεί να είναι για περισσότερο από 3 χρόνια. Έτσι, η διάρκεια της σχέσης εργασίας μπορεί να συμφωνηθεί έως μια ορισμένη ημερομηνία (π.χ. έως 1η Ιανουαρίου 2018), ή με τον προσδιορισμό μιας χρονικής διάρκειας (π.χ. για 7 μήνες). Τα μέρη μπορούν επίσης να διαπραγματευτούν τη διάρκεια της σχέσης εργασίας με βάση δεδομένα που δεν αναφέρονται σε συγκεκριμένες ημερομηνίες. Ωστόσο, τέτοια δεδομένα πρέπει να μπορούν να οριστούν αντικειμενικά.
Ο λόγος για τη σύναψη συμβάσεων εργασία ορισμένου χρόνου είναι συχνά η αδυναμία απασχόλησης εργαζόμενων για αόριστο χρονικό διάστημα για διάφορους λόγους και η έλλειψη θέσεων εργασίας. Στην πράξη, η δοκιμαστική περίοδος συνήθως υποκαθίσταται από μια σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου. Ωστόσο, μπορεί να συμφωνηθεί ταυτόχρονα με μια σύμβαση ορισμένου χρόνου. Ο Εργατικός Κώδικας ρυθμίζει τη δοκιμαστική περίοδο και ορίζει ότι η δοκιμαστική περίοδος δεν μπορεί να υπερβαίνει τους 3 μήνες από την έναρξη της σχέσης εργασίας, ή 6 μήνες από. Η δοκιμαστική περίοδος δεν μπορεί να είναι μεγαλύτερη από το ήμισυ της διάρκειας μιας σχέσης εργασίας ορισμένου χρόνου. Εάν η δοκιμαστική περίοδος συμφωνηθεί με μεγαλύτερη από τρίμηνηδιάρκεια, θα είναι άκυρη. Ωστόσο, η δοκιμαστική περίοδος θα είναι μόνο εν μέρει ανακριβής ως προς τη μέγιστη συμφωνηθείσα διάρκεια.
Επιπρόσθετα στις παραπάνω συμβάσεις εργασίας ορισμένου χρόνου, ο Εργατικός Κώδικας ρυθμίζει και την επανάληψή τους. Η διάρκεια των σχέσεων εργασίας ορισμένου χρόνου μπορεί να είναι έως μέγιστο 3 χρόνια και αυτές μπορούν να επαναληφθούν έως δύο φορές. Υπάρχει δυνατότητα και για ανανέωση μιας σχέσης εργασίας ορισμένου χρόνου. Σε αυτή την περίπτωση, η μέγιστη δυνατή διάρκεια της σχέσης εργασίας ορισμένου χρόνου μπορεί να επαναληφθεί για έως 9 έτη.
Το τσέχικο εργατικό δίκαιο αναγνωρίζει και τη μίσθωση εργασίας. Αυτή κατηγοριοποιείται ως άτυπη μορφή απασχόλησης όπου ο εργαζόμενος δεν εργάζεται με εργοδότη το γραφείο ευρέσεως εργασίας, αλλά τον τελικό χρήστη των υπηρεσιών του, οπότε ο εργαζόμενος ακολουθεί τις οδηγίες του χρήστη. Ο λόγος ύπαρξης διαφορετικών δυνατοτήτων σύναψης και ανανέωσης συμβάσεων εργασίας ορισμένου χρόνου είναι κυρίως για να εξυπηρετηθεί η μίσθωση εργασίας, η οποία καλύπτει βραχυπρόθεσμες ανάγκες του χρήστη σε συγκεκριμένο εργατικό δυναμικό. Τα γραφεία μισθώσεως εργασίας μπορούν να διαπραγματευτούν απεριόριστο αριθμό συμβάσεων εργασίας περιορισμένου χρόνου με έναν μισθωμένο εργαζόμενο όταν πρόκειται για δουλειά για έναν χρήστη. Ωστόσο, η εξαίρεση δεν ισχύει για εργαζόμενους του γραφείου μισθώσεως εργασίας που δεν εργάζονται για τον χρήστη.
Στις βασικές σχέσεις εργασίας συμπεριλαμβάνουμε, εκτός από τη σχέση απασχόλησης, και νομικές σχέσεις που απορρέουν από συμφωνητικά για δουλειά εκτός της σχέσης απασχόλησης. Παρόλο που τα συμφωνητικά για εργασία εκτός σχέσης απασχόλησης είναι διαδεδομένα στην Τσεχία, κατατάσσονται στις άτυπες μορφές απασχόλησης. Τέτοια συμφωνητικά αποτελούν μια πιο χαλαρή σχέση απασχόλησης μεταξύ εργοδότη και εργαζόμενου, όπου υπάρχει μεγαλύτερος βαθμός ευελιξίας και ελευθερίας της σύμβασης μεταξύ των μερών. Αυτοί οι εργοδότες μπορούν να εκτελέσουν τις εργασίες τους αποτελεσματικά. Από την άλλη, οι εργαζόμενοι είναι λιγότεροι προστατευμένοι από ότι στην τυπική απασχόληση. Τα συμφωνητικά άτυπης απασχόλησης περιλαμβάνουν συμφωνητικά εκτέλεσης εργασιών και συμφωνητικά έργου.
Υπό μια σύμβαση εκτέλεσης εργασιών, το εύρος της εργασίας δεν μπορεί να υπερβαίνει τις 300 ώρες ανά ημερολογιακό έτος, και λαμβάνεται υπόψη και τυχόν εργασία που εκτελεί ο εργαζόμενος και υπό άλλη σύμβαση εργασίας με τον ίδιο εργοδότη. Ένα συμφωνητικό έργου μπορεί να συναφθεί εάν ο μέσος όρος εργασίας δεν υπερβαίνει το ήμισυ των εβδομαδιαίων ωρών εργασίας. Το εύρος της εργασίας μπορεί να υπερβαίνει τις 300 ώρες ανά ημερολογιακό έτος. Και στις δύο περιπτώσεις συμφωνητικών, ο νόμος προβλέπει την ορισμένη διάρκεια του συμφωνητικού. Ωστόσο, το συμφωνητικό μπορεί να συναφθεί ως αορίστου χρόνου.
Από τη σκοπιά του προσδιορισμού των δικαιωμάτων και υποχρεώσεων του εργαζόμενου και του εργοδότη, οι συνθήκες εργασίας μπορούν να κατηγοριοποιηθούν σύμφωνα με τη διάρκεια της σχέσης εργασίας, με το πρόσωπο του εργοδότη, τον τόπο εργασίας, τον τρόπο εγκαθίδρυσης και τον αριθμό των εργάσιμων ωρών. Με βάση τη διάρκεια της σχέσης εργασίας, κατηγοριοποιούμε την απασχόληση σε ορισμένου και αορίστου χρόνου. Μια άτυπη μορφή απασχόλησης με την ευρεία έννοια αναφέρεται σε εκείνες τις σχέσεις εργασίας που δεν είναι αορίστου χρόνου ή είναι μερικής απασχόλησης. Στην πράξη, ωστόσο, η έννοια της άτυπης απασχόλησης εφαρμόζεται πιο στενά, ανεξάρτητα από τον τύπο απασχόλησης και τη διάρκεια της σχέσης εργασίας. Το βασικό χαρακτηριστικό είναι το πιο χαλαρό κανονιστικό πλαίσιο αυτών των μορφών σχέσεων εργασίας, όπου τα μέρη έχουν μεγαλύτερο βαθμό ελευθερίας. Η έννοια του «άτυπου» υποδεικνύει ότι πρόκειται για κάτι ασυνήθιστο. Ωστόσο, η απασχόληση ορισμένου χρόνου έχει έντονη παρουσία στην αγορά εργασίας. Στην Τσεχία, σχεδόν 10% των εργαζόμενων ηλικίας 15-64 ετών έχουν σχέση εργασίας ορισμένου χρόνου, και το ποσοστό αυτό είναι υψηλότερο στην Ευρωπαϊκή Ένωση. Συνεπώς, είναι υπό συζήτηση κατά πόσον οι σχέσης εργασίας ορισμένου χρόνου μπορούν να κατηγοριοποιηθούν ως άτυπη απασχόληση. Στις περισσότερες σχετικές δημοσιεύσεις, αυτό ισχύει. Οι σχέσεις εργασίας ορισμένου χρόνου ρυθμίζονται από τον Εργατικό Κώδικα. Η διαφορά από την απασχόληση αορίστου χρόνου είναι ως προς τον καθορισμό της μελλοντικής διάρκειας της εργασιακής σχέσης. Είναι σαφές ότι ο νόμος ευνοεί τις σχέσεις εργασίας αορίστου χρόνου. Εκτός εάν η διάρκεια της απασχόλησης έχει συμφωνηθεί ρητά, υφίσταται ακαταμάχητο νομικό τεκμήριο ότι η σχέση εργασίας συμφωνείται αορίστου χρόνου. Η προτίμηση για τη σύναψη σχέσεων εργασίας αορίστου χρόνου εντοπίζεται επίσης στο πλαίσιο τροποποίησης της σχέσης εργασίας, από ορισμένου σε αορίστου χρόνου.
Η προτίμηση για συμβάσεις απασχόλησης αορίστου χρόνου είναι συνέπεια της αρχής για ειδική νομική προστασία των εργαζόμενων που διέπεται από τον Εργατικό Κώδικα. Ωστόσο, η απασχόληση ορισμένου χρόνου δεν μπορεί να εξαιρεθεί εντελώς από την έννομη τάξη καθώς ενθαρρύνει την ευελιξία στην αγορά εργασίας. Συνεπώς, η διαπραγμάτευση της διάρκειας της σχέσης εργασίας δεν αποτελεί ουσιώδες μέρος της σύμβασης εργασίας και έγκειται αποκλειστικά στα συμβαλλόμενα μέρη κατά πόσον θα συνάψουν μια σύμβαση ορισμένου χρόνου ή όχι. Ο σκοπός σύναψης συμβάσεων εργασίας ορισμένου χρόνου είναι να διασφαλίζεται η διάρκεια της σχέσης εργασίας. Σε πολλές περιπτώσεις, ο εργοδότης αδυνατεί να προσφέρει στον εργαζόμενο μια σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου, ιδιαίτερα σε περιπτώσεις όπου υπάρχουν λειτουργικοί λόγοι, το συγκεκριμένο έργο του εργαζόμενου είναι ορισμένης διάρκειας, ή πρόκειται για κάλυψη άδειας μητρότητας. Επίσης, με τη σύναψη μιας σύμβασης ορισμένου χρόνου, η δοκιμαστική περίοδος πρακτικά υποκαθίσταται.
Σε πολλές περιπτώσεις, ωστόσο, συνάπτονται συμβάσεις ορισμένου χρόνου μόνο λόγω της καλύτερης διαπραγματευτικής θέσης του εργοδότη. Ο εργοδότης έχει μια χαλαρή συνθήκη σε περίπτωση καταγγελίας της σύμβασης εργασίας, όπως θα αναλυθεί σε επόμενα κεφάλαια. Επίσης, η σύναψη σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου συμφέρει τους εργοδότες περισσότερο όσον αφορά την αποζημίωση καταγγελίας σύμβασης, καθώς η καταγγελία τέτοιας σύμβασης δεν προβλέπει αποζημίωση.
Εφόσον τα μέρη συμφωνήσουνμια διάρκεια της σχέσης εργασίας, πρόκειται για σχέση εργασίας ορισμένου χρόνου. Αυτός ο διακανονισμός είναι συνήθως μια σύμβαση εργασίας, αλλά μπορεί να ρυθμιστεί και σε ξεχωριστή σύμβαση. Η ορισμένη διάρκεια της σχέσης εργασίας δεν μπορεί να είναι για περισσότερο από 3 χρόνια. Έτσι, η διάρκεια της σχέσης εργασίας μπορεί να συμφωνηθεί έως μια ορισμένη ημερομηνία (π.χ. έως 1η Ιανουαρίου 2018), ή με τον προσδιορισμό μιας χρονικής διάρκειας (π.χ. για 7 μήνες). Τα μέρη μπορούν επίσης να διαπραγματευτούν τη διάρκεια της σχέσης εργασίας με βάση δεδομένα που δεν αναφέρονται σε συγκεκριμένες ημερομηνίες. Ωστόσο, τέτοια δεδομένα πρέπει να μπορούν να οριστούν αντικειμενικά.
Ο λόγος για τη σύναψη συμβάσεων εργασία ορισμένου χρόνου είναι συχνά η αδυναμία απασχόλησης εργαζόμενων για αόριστο χρονικό διάστημα για διάφορους λόγους και η έλλειψη θέσεων εργασίας. Στην πράξη, η δοκιμαστική περίοδος συνήθως υποκαθίσταται από μια σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου. Ωστόσο, μπορεί να συμφωνηθεί ταυτόχρονα με μια σύμβαση ορισμένου χρόνου. Ο Εργατικός Κώδικας ρυθμίζει τη δοκιμαστική περίοδο και ορίζει ότι η δοκιμαστική περίοδος δεν μπορεί να υπερβαίνει τους 3 μήνες από την έναρξη της σχέσης εργασίας, ή 6 μήνες από. Η δοκιμαστική περίοδος δεν μπορεί να είναι μεγαλύτερη από το ήμισυ της διάρκειας μιας σχέσης εργασίας ορισμένου χρόνου. Εάν η δοκιμαστική περίοδος συμφωνηθεί με μεγαλύτερη από τρίμηνηδιάρκεια, θα είναι άκυρη. Ωστόσο, η δοκιμαστική περίοδος θα είναι μόνο εν μέρει ανακριβής ως προς τη μέγιστη συμφωνηθείσα διάρκεια.
Επιπρόσθετα στις παραπάνω συμβάσεις εργασίας ορισμένου χρόνου, ο Εργατικός Κώδικας ρυθμίζει και την επανάληψή τους. Η διάρκεια των σχέσεων εργασίας ορισμένου χρόνου μπορεί να είναι έως μέγιστο 3 χρόνια και αυτές μπορούν να επαναληφθούν έως δύο φορές. Υπάρχει δυνατότητα και για ανανέωση μιας σχέσης εργασίας ορισμένου χρόνου. Σε αυτή την περίπτωση, η μέγιστη δυνατή διάρκεια της σχέσης εργασίας ορισμένου χρόνου μπορεί να επαναληφθεί για έως 9 έτη.
Το τσέχικο εργατικό δίκαιο αναγνωρίζει και τη μίσθωση εργασίας. Αυτή κατηγοριοποιείται ως άτυπη μορφή απασχόλησης όπου ο εργαζόμενος δεν εργάζεται με εργοδότη το γραφείο ευρέσεως εργασίας, αλλά τον τελικό χρήστη των υπηρεσιών του, οπότε ο εργαζόμενος ακολουθεί τις οδηγίες του χρήστη. Ο λόγος ύπαρξης διαφορετικών δυνατοτήτων σύναψης και ανανέωσης συμβάσεων εργασίας ορισμένου χρόνου είναι κυρίως για να εξυπηρετηθεί η μίσθωση εργασίας, η οποία καλύπτει βραχυπρόθεσμες ανάγκες του χρήστη σε συγκεκριμένο εργατικό δυναμικό. Τα γραφεία μισθώσεως εργασίας μπορούν να διαπραγματευτούν απεριόριστο αριθμό συμβάσεων εργασίας περιορισμένου χρόνου με έναν μισθωμένο εργαζόμενο όταν πρόκειται για δουλειά για έναν χρήστη. Ωστόσο, η εξαίρεση δεν ισχύει για εργαζόμενους του γραφείου μισθώσεως εργασίας που δεν εργάζονται για τον χρήστη.
Στις βασικές σχέσεις εργασίας συμπεριλαμβάνουμε, εκτός από τη σχέση απασχόλησης, και νομικές σχέσεις που απορρέουν από συμφωνητικά για δουλειά εκτός της σχέσης απασχόλησης. Παρόλο που τα συμφωνητικά για εργασία εκτός σχέσης απασχόλησης είναι διαδεδομένα στην Τσεχία, κατατάσσονται στις άτυπες μορφές απασχόλησης. Τέτοια συμφωνητικά αποτελούν μια πιο χαλαρή σχέση απασχόλησης μεταξύ εργοδότη και εργαζόμενου, όπου υπάρχει μεγαλύτερος βαθμός ευελιξίας και ελευθερίας της σύμβασης μεταξύ των μερών. Αυτοί οι εργοδότες μπορούν να εκτελέσουν τις εργασίες τους αποτελεσματικά. Από την άλλη, οι εργαζόμενοι είναι λιγότεροι προστατευμένοι από ότι στην τυπική απασχόληση. Τα συμφωνητικά άτυπης απασχόλησης περιλαμβάνουν συμφωνητικά εκτέλεσης εργασιών και συμφωνητικά έργου.
Υπό μια σύμβαση εκτέλεσης εργασιών, το εύρος της εργασίας δεν μπορεί να υπερβαίνει τις 300 ώρες ανά ημερολογιακό έτος, και λαμβάνεται υπόψη και τυχόν εργασία που εκτελεί ο εργαζόμενος και υπό άλλη σύμβαση εργασίας με τον ίδιο εργοδότη. Ένα συμφωνητικό έργου μπορεί να συναφθεί εάν ο μέσος όρος εργασίας δεν υπερβαίνει το ήμισυ των εβδομαδιαίων ωρών εργασίας. Το εύρος της εργασίας μπορεί να υπερβαίνει τις 300 ώρες ανά ημερολογιακό έτος. Και στις δύο περιπτώσεις συμφωνητικών, ο νόμος προβλέπει την ορισμένη διάρκεια του συμφωνητικού. Ωστόσο, το συμφωνητικό μπορεί να συναφθεί ως αορίστου χρόνου.
-
Add a note