Η σχέση εργασίας – νομοθεσίας επηρεάζεται ιδιαίτερα από μια σειρά από περιορισμούς που επηρεάζουν την «απόλυτη» επιλογή στη λήψη αποφάσεων. Ο περιορισμός αυτός προκύπτει από το δημόσιο συμφέρον του κράτους να προστατέψει τα πιο αδύναμα μέρη σε μια σχέση εργασίας, δηλαδή τους εργαζόμενους. Ο περιορισμός της αυτονομίας από το κράτος έγκειται στην προστασία αξιών όπως η προστασία της ζωής και της υγείας των πολιτών, καθώς και από το Ινστιτούτο Υγείας και Ασφάλειας στην Εργασία. Το κράτος επίσης επιβλέπει τον τομέα των κοινωνικών υποθέσεων, για παράδειγμα μέσω της κρατικής πολιτικής απασχόλησης (εφαρμογή ενεργής πολιτικής απασχόλησης) και την απορρέουσα υποχρέωση των εργοδοτών να δημιουργούν θέσεις εργασίας, θέσεις για μέλη ειδικών ομάδων και για άτομα με περιορισμούς υγείας ή γυναίκες που φροντίζουν μικρά παιδιά. Φυσικά, οι περισσότεροι εργοδότες προσπαθούν να αποφύγουν να απασχολούν άτομα με αναπηρίες, δεν είναι υποχρέωσή τους. Αναφερόμαστε σε μικρές εταιρείες όπου ο αριθμός των εργαζόμενων δεν υπερβαίνει τα δέκα άτομα. Οι εργοδότες που απασχολούν περισσότερους από 25 εργαζόμενους με σύμβαση εργασίας υποχρεούνται να απασχολούν άτομα με αναπηρίες κατά το ποσοστό επί του συνολικού αριθμού των εργαζόμενων που υποχρεωτικά πρέπει να απαρτίζεται από τέτοια άτομα. Το υποχρεωτικό ποσοστό είναι 4%.
Τα πράγματα δεν είναι εύκολα για γυναίκες με μικρά παιδιά. Εδώ, ο εργοδότης είναι συχνά απών και προσπαθεί να αποφύγει τις περιττές επιπλοκές. Σε περίπτωση που απασχολεί γυναίκα εργαζόμενη με μικρό παιδί, έχει το καθήκον να την προστατεύει υπό τη μορφή υποχρεωτικών προτύπων.
Ρήτρα ανταγωνισμού
Ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να συμπεριλάβει στη σύμβαση εργασίας ρήτρα ανταγωνισμού, δηλαδή απαγόρευση κατάχρησης πληροφοριών που αποκτώνται στο πλαίσιο εκτέλεσης της εργασίας. Η απαγόρευση αυτή δεσμεύει τον εργαζόμενο για ένα διάστημα μετά τη λήξη της σχέσης εργασίας, δηλαδή για έναν χρόνο απαγορεύεται να εργάζεται σε αμειβόμενη δραστηριότητα που είναι ίδια ή ανταγωνιστική προς την προηγούμενη. Αυτό είναι αποδεκτό και είναι δικαίωμα του εργοδότη, αλλά η παραβίαση από μέρους του είναι ότι ερμηνεύει αυτή τη διάταξη κατά το συμφέρον του, δηλαδή ενάντια στον νόμο, και ξεχνάει ότι υποχρεούται να παρέχει στον εργαζόμενο επαρκή οικονομική αποζημίωση, ήτοιτουλάχιστον τις μέσες μηνιαίες αποδοχές για κάθε μήνα εκτέλεσης της υποχρέωσης αλλά όχι περισσότερο από ένα έτος. Βασίζεται στην άγνοια του εργαζόμενου και έτσι μέρος της εκτέλεσης της σύμβασης παραλείπεται. Επίσης, πρέπει να λάβει υπόψη με τι είδους εσωτερικές πληροφορίες, γνώσεις και τεχνολογία έρχεται σε επαφή ο εργαζόμενος. Ωστόσο, εάν ένας εργαζόμενος συμφωνήσει σε μια συμφωνία λύσης της σχέσης εργασίας, ο εργοδότης θα καταβάλει χρηματική αποζημίωση και είναι υποχρέωση του εργαζόμενου να μην ενεργήσει με τρόπο αντίθετο προς τη σύμβαση. Ο εργοδότης δικαιούται επίσης να διαπραγματευτεί μια συμβατική ποινική ρήτρα για τυχόν αθέτηση, ή να καταργήσει τη συμφωνία εάν ο εργαζόμενος έχει αλλάξει θέση και πλέον δεν έρχεται σε επαφή με σημαντικές πληροφορίες. Αντίστοιχα, ο εργαζόμενος δύναται να καταγγείλει τη σύμβαση εάν ο εργοδότης δεν καταβάλει τα οφειλόμενα εντός 15 ημερών από τη λήξη τους.
Οι συμβάσεις εργασίας συχνά περιλαμβάνουν μια ενότητα με κυρώσεις. Οι εργοδότες θεωρούν ότι μπορούν να τις επιβάλουν στους εργαζόμενους για παράβαση καθήκοντος, για τη μη καταχώρηση εκτελεσθέντων συναλλαγών, τη μη σύνταξη πρακτικών για εταιρικές συναντήσεις, τη μη προετοιμασία βιβλίων ταξιδίου μέχρι μια ορισμένη ημερομηνία του επόμενου μήνα, ή μέρος της σύμβασης εργασίας αφορά κυρώσεις για καθυστερημένη άφιξη στη δουλειά. Ωστόσο, αυτές οι διαδικασίες δεν συμμορφώνονται με τον Εργατικό Κώδικα. Σύμφωνα με τις αρχές του Εργατικού Κώδικα, καθορίζεται ότι ο εργοδότης δεν μπορεί να επιβάλλει κυρώσεις στον εργαζόμενο για αθέτηση υποχρεώσεων που προκύπτουν από τη σχέση εργασίας, εκτός εάν πρόκειται για ζητήματα όπου ο εργαζόμενος είναι υπόλογος.
Αρχική ιατρική εξέταση
Για ορισμένες θέσεις εργασίας, είναι υποχρέωση του εργοδότη να διασφαλίσει, σε περιπτώσεις που προσδιορίζονται από τις κρατικές υγειονομικές αρχές, ότι ο εργαζόμενος θα υποβληθεί σε μια αρχική ιατρική εξέταση. Εάν δεν παραπεμφθεί σε γιατρό, υπάρχει η δυνατότητα να επισκεφθεί κάποιον γιατρό. Ο εργοδότης οφείλει να παραπέμψει σε κάποιον γιατρό που γνωρίζει το εργασιακό περιβάλλον.
Υποχρέωση αναφοράς
Κατά τον χρόνο της πρώτης προσέλευσης του εργαζόμενου, ο εργοδότης έχει υποχρέωση να μεταβιβάσει στον αρμόδιο πάροχο ασφάλισης υγείας τα βασικά στοιχεία εντός 8 ημερών από την έναρξη της απασχόλησης, και είναι υποχρεωμένος να πραγματοποιήσει εγγραφή με τον πάροχο ασφάλισης υγείας για την καταβολή των ασφαλίστρων του εργαζόμενου. Η υποχρέωση αυτή δεν λήγει, αλλά υποχρεούται επίσης να ενημερώσει την αρμόδια αρχή κοινωνικής ασφάλισης εντός 8 ημερών από την έναρξη απασχόλησης του εργαζόμενου, και επίσης να κοινοποιήσει την πρόσληψη κάθε εργαζόμενου εντός 8 ημερών. Η ίδια υποχρέωση υφίσταται και κατά την καταγγελία της σύμβασης εργασίας, και πάλι εντός 8 ημερών.
Ώρες εργασίας
Ακόμα και κατά την τρέχουσα οικονομική κρίση, ο εργοδότης υποχρεούται να ξεκινάει με τις θεσμικά θεσπισμένες ώρες εργασίας (δεν πρέπει να υπερβαίνουν τις 40 εβδομαδιαίως) και δεν μπορεί να ορίσει λιγότερες ώρες εργασίας λόγω χαμηλών πωλήσεων. Ο ορισμός λιγότερων ορών εργασίας πρέπει να αποτελεί την έκφραση της ελεύθερης βούλησης και των δύο μερών – εργοδότη και εργαζόμενου. Δεν υπάρχει νομικό δικαίωμα για λιγότερες ώρες εργασίας. Ο ορισμός των εργάσιμων ωρών μπορεί να μην αποτελεί μέρος της σύμβασης.
Μετάθεση σε άλλη θέση εργασίας
Εάν ένας εργαζόμενος αδυνατεί να εκτελέσει την εργασία του σύμφωνα με τη σύμβαση εργασίας, ο εργοδότης έχει την υποχρέωση να τον μεταθέσει σε άλλη θέση. Για ορισμένα συμβάντα στη ζωή του εργαζόμενου που τον/την καθιστούν ανίκανο/η να εργαστεί, το εργατικό δίκαιο επιδιώκει να προστατεύει τους εργαζόμενους από την καταγγελία της σύμβασης εργασίας (παρά τη θέλησή τους). Σε τέτοιες περιπτώσεις, ο εργοδότης υποχρεούται να αναθέσει άλλου είδους δουλειά στον εργαζόμενο. Ο νόμος ρυθμίζει τέτοιες περιπτώσεις στο πλαίσιο της τροποποίησης – υποχρεωτικής και εθελούσιας:
Ο εργοδότης υποχρεούται να μεταθέσει τον εργαζόμενο σε άλλη θέση
Ο εργοδότης δύναται να μεταθέσει εργαζόμενους σε άλλες θέσεις
Ο εργοδότης μεταθέτει τον εργαζόμενο μονομερώς
Ο εργοδότης μεταθέτει τον εργαζόμενο με τη συναίνεσή του/της
Αυτό που έχει σημασία είναι πώς τροποποιείται η σύμβαση εργασίας. Εάν σε μια συμβατική σχέση έχουν συμφωνηθεί περισσότερες από μία μορφές εργασίας, ο εργοδότης δεν χρειάζεται άδεια για να μεταθέσει τον εργαζόμενο σε άλλο πόστο υπό μια σύμβαση εργασίας. Εδώ αναφερόμαστε στη διάταξη. Η χρήση της διάταξης δεν αλλάζει το περιεχόμενο της σχέσης εργασίας. Είναι ευθύνη του εργοδότη να αναθέσει κάποιου είδους συμβατική εργασία.
Αλλαγή στο περιεχόμενο της σύμβασης εργασίας προκύπτει όταν ένας εργαζόμενος μετατίθεται σε άλλο είδος εργασίας. Αυτό αποτελεί μονομερή παρέμβαση στη συμφωνηθείσα συμβατική βάση της εργασίας. Το περιεχόμενο τροποποιείται και ο εργαζόμενος υποχρεούται να εκτελεί την εργασία ανάλογα με τον τύπο της μετάθεσης. Ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να αναθέσει εργασίες ανάλογα με τον τύπο της μετάθεσης. Ωστόσο, η μετάθεση σε άλλο τύπο εργασίας μπορεί να γίνει μόνο σύμφωνα με τον νόμο.
Ξεχωρίζουμε τρεις διαφορετικές περιπτώσεις. Στην πρώτη, εάν ο εργοδότης δεν δύναται να αναθέσει την εργασία, ο εργαζόμενος μπορεί να μετατεθεί παρά τη θέλησή του, διότι η υποχρέωση επιβάλλεται δια νόμου. Στη δεύτερη περίπτωση, γίνεται μετάθεση εργαζόμενου κατά τη διακριτική του ευχέρεια. Στην τρίτη περίπτωση, υπάρχει συναίνεση του εργαζόμενου.
Η σχέση εργασίας – νομοθεσίας επηρεάζεται ιδιαίτερα από μια σειρά από περιορισμούς που επηρεάζουν την «απόλυτη» επιλογή στη λήψη αποφάσεων. Ο περιορισμός αυτός προκύπτει από το δημόσιο συμφέρον του κράτους να προστατέψει τα πιο αδύναμα μέρη σε μια σχέση εργασίας, δηλαδή τους εργαζόμενους. Ο περιορισμός της αυτονομίας από το κράτος έγκειται στην προστασία αξιών όπως η προστασία της ζωής και της υγείας των πολιτών, καθώς και από το Ινστιτούτο Υγείας και Ασφάλειας στην Εργασία. Το κράτος επίσης επιβλέπει τον τομέα των κοινωνικών υποθέσεων, για παράδειγμα μέσω της κρατικής πολιτικής απασχόλησης (εφαρμογή ενεργής πολιτικής απασχόλησης) και την απορρέουσα υποχρέωση των εργοδοτών να δημιουργούν θέσεις εργασίας, θέσεις για μέλη ειδικών ομάδων και για άτομα με περιορισμούς υγείας ή γυναίκες που φροντίζουν μικρά παιδιά. Φυσικά, οι περισσότεροι εργοδότες προσπαθούν να αποφύγουν να απασχολούν άτομα με αναπηρίες, δεν είναι υποχρέωσή τους. Αναφερόμαστε σε μικρές εταιρείες όπου ο αριθμός των εργαζόμενων δεν υπερβαίνει τα δέκα άτομα. Οι εργοδότες που απασχολούν περισσότερους από 25 εργαζόμενους με σύμβαση εργασίας υποχρεούνται να απασχολούν άτομα με αναπηρίες κατά το ποσοστό επί του συνολικού αριθμού των εργαζόμενων που υποχρεωτικά πρέπει να απαρτίζεται από τέτοια άτομα. Το υποχρεωτικό ποσοστό είναι 4%.
Τα πράγματα δεν είναι εύκολα για γυναίκες με μικρά παιδιά. Εδώ, ο εργοδότης είναι συχνά απών και προσπαθεί να αποφύγει τις περιττές επιπλοκές. Σε περίπτωση που απασχολεί γυναίκα εργαζόμενη με μικρό παιδί, έχει το καθήκον να την προστατεύει υπό τη μορφή υποχρεωτικών προτύπων.
Ρήτρα ανταγωνισμού
Ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να συμπεριλάβει στη σύμβαση εργασίας ρήτρα ανταγωνισμού, δηλαδή απαγόρευση κατάχρησης πληροφοριών που αποκτώνται στο πλαίσιο εκτέλεσης της εργασίας. Η απαγόρευση αυτή δεσμεύει τον εργαζόμενο για ένα διάστημα μετά τη λήξη της σχέσης εργασίας, δηλαδή για έναν χρόνο απαγορεύεται να εργάζεται σε αμειβόμενη δραστηριότητα που είναι ίδια ή ανταγωνιστική προς την προηγούμενη. Αυτό είναι αποδεκτό και είναι δικαίωμα του εργοδότη, αλλά η παραβίαση από μέρους του είναι ότι ερμηνεύει αυτή τη διάταξη κατά το συμφέρον του, δηλαδή ενάντια στον νόμο, και ξεχνάει ότι υποχρεούται να παρέχει στον εργαζόμενο επαρκή οικονομική αποζημίωση, ήτοιτουλάχιστον τις μέσες μηνιαίες αποδοχές για κάθε μήνα εκτέλεσης της υποχρέωσης αλλά όχι περισσότερο από ένα έτος. Βασίζεται στην άγνοια του εργαζόμενου και έτσι μέρος της εκτέλεσης της σύμβασης παραλείπεται. Επίσης, πρέπει να λάβει υπόψη με τι είδους εσωτερικές πληροφορίες, γνώσεις και τεχνολογία έρχεται σε επαφή ο εργαζόμενος. Ωστόσο, εάν ένας εργαζόμενος συμφωνήσει σε μια συμφωνία λύσης της σχέσης εργασίας, ο εργοδότης θα καταβάλει χρηματική αποζημίωση και είναι υποχρέωση του εργαζόμενου να μην ενεργήσει με τρόπο αντίθετο προς τη σύμβαση. Ο εργοδότης δικαιούται επίσης να διαπραγματευτεί μια συμβατική ποινική ρήτρα για τυχόν αθέτηση, ή να καταργήσει τη συμφωνία εάν ο εργαζόμενος έχει αλλάξει θέση και πλέον δεν έρχεται σε επαφή με σημαντικές πληροφορίες. Αντίστοιχα, ο εργαζόμενος δύναται να καταγγείλει τη σύμβαση εάν ο εργοδότης δεν καταβάλει τα οφειλόμενα εντός 15 ημερών από τη λήξη τους.
Οι συμβάσεις εργασίας συχνά περιλαμβάνουν μια ενότητα με κυρώσεις. Οι εργοδότες θεωρούν ότι μπορούν να τις επιβάλουν στους εργαζόμενους για παράβαση καθήκοντος, για τη μη καταχώρηση εκτελεσθέντων συναλλαγών, τη μη σύνταξη πρακτικών για εταιρικές συναντήσεις, τη μη προετοιμασία βιβλίων ταξιδίου μέχρι μια ορισμένη ημερομηνία του επόμενου μήνα, ή μέρος της σύμβασης εργασίας αφορά κυρώσεις για καθυστερημένη άφιξη στη δουλειά. Ωστόσο, αυτές οι διαδικασίες δεν συμμορφώνονται με τον Εργατικό Κώδικα. Σύμφωνα με τις αρχές του Εργατικού Κώδικα, καθορίζεται ότι ο εργοδότης δεν μπορεί να επιβάλλει κυρώσεις στον εργαζόμενο για αθέτηση υποχρεώσεων που προκύπτουν από τη σχέση εργασίας, εκτός εάν πρόκειται για ζητήματα όπου ο εργαζόμενος είναι υπόλογος.
Αρχική ιατρική εξέταση
Για ορισμένες θέσεις εργασίας, είναι υποχρέωση του εργοδότη να διασφαλίσει, σε περιπτώσεις που προσδιορίζονται από τις κρατικές υγειονομικές αρχές, ότι ο εργαζόμενος θα υποβληθεί σε μια αρχική ιατρική εξέταση. Εάν δεν παραπεμφθεί σε γιατρό, υπάρχει η δυνατότητα να επισκεφθεί κάποιον γιατρό. Ο εργοδότης οφείλει να παραπέμψει σε κάποιον γιατρό που γνωρίζει το εργασιακό περιβάλλον.
Υποχρέωση αναφοράς
Κατά τον χρόνο της πρώτης προσέλευσης του εργαζόμενου, ο εργοδότης έχει υποχρέωση να μεταβιβάσει στον αρμόδιο πάροχο ασφάλισης υγείας τα βασικά στοιχεία εντός 8 ημερών από την έναρξη της απασχόλησης, και είναι υποχρεωμένος να πραγματοποιήσει εγγραφή με τον πάροχο ασφάλισης υγείας για την καταβολή των ασφαλίστρων του εργαζόμενου. Η υποχρέωση αυτή δεν λήγει, αλλά υποχρεούται επίσης να ενημερώσει την αρμόδια αρχή κοινωνικής ασφάλισης εντός 8 ημερών από την έναρξη απασχόλησης του εργαζόμενου, και επίσης να κοινοποιήσει την πρόσληψη κάθε εργαζόμενου εντός 8 ημερών. Η ίδια υποχρέωση υφίσταται και κατά την καταγγελία της σύμβασης εργασίας, και πάλι εντός 8 ημερών.
Ώρες εργασίας
Ακόμα και κατά την τρέχουσα οικονομική κρίση, ο εργοδότης υποχρεούται να ξεκινάει με τις θεσμικά θεσπισμένες ώρες εργασίας (δεν πρέπει να υπερβαίνουν τις 40 εβδομαδιαίως) και δεν μπορεί να ορίσει λιγότερες ώρες εργασίας λόγω χαμηλών πωλήσεων. Ο ορισμός λιγότερων ορών εργασίας πρέπει να αποτελεί την έκφραση της ελεύθερης βούλησης και των δύο μερών – εργοδότη και εργαζόμενου. Δεν υπάρχει νομικό δικαίωμα για λιγότερες ώρες εργασίας. Ο ορισμός των εργάσιμων ωρών μπορεί να μην αποτελεί μέρος της σύμβασης.
Μετάθεση σε άλλη θέση εργασίας
Εάν ένας εργαζόμενος αδυνατεί να εκτελέσει την εργασία του σύμφωνα με τη σύμβαση εργασίας, ο εργοδότης έχει την υποχρέωση να τον μεταθέσει σε άλλη θέση. Για ορισμένα συμβάντα στη ζωή του εργαζόμενου που τον/την καθιστούν ανίκανο/η να εργαστεί, το εργατικό δίκαιο επιδιώκει να προστατεύει τους εργαζόμενους από την καταγγελία της σύμβασης εργασίας (παρά τη θέλησή τους). Σε τέτοιες περιπτώσεις, ο εργοδότης υποχρεούται να αναθέσει άλλου είδους δουλειά στον εργαζόμενο. Ο νόμος ρυθμίζει τέτοιες περιπτώσεις στο πλαίσιο της τροποποίησης – υποχρεωτικής και εθελούσιας:
Αυτό που έχει σημασία είναι πώς τροποποιείται η σύμβαση εργασίας. Εάν σε μια συμβατική σχέση έχουν συμφωνηθεί περισσότερες από μία μορφές εργασίας, ο εργοδότης δεν χρειάζεται άδεια για να μεταθέσει τον εργαζόμενο σε άλλο πόστο υπό μια σύμβαση εργασίας. Εδώ αναφερόμαστε στη διάταξη. Η χρήση της διάταξης δεν αλλάζει το περιεχόμενο της σχέσης εργασίας. Είναι ευθύνη του εργοδότη να αναθέσει κάποιου είδους συμβατική εργασία.
Αλλαγή στο περιεχόμενο της σύμβασης εργασίας προκύπτει όταν ένας εργαζόμενος μετατίθεται σε άλλο είδος εργασίας. Αυτό αποτελεί μονομερή παρέμβαση στη συμφωνηθείσα συμβατική βάση της εργασίας. Το περιεχόμενο τροποποιείται και ο εργαζόμενος υποχρεούται να εκτελεί την εργασία ανάλογα με τον τύπο της μετάθεσης. Ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να αναθέσει εργασίες ανάλογα με τον τύπο της μετάθεσης. Ωστόσο, η μετάθεση σε άλλο τύπο εργασίας μπορεί να γίνει μόνο σύμφωνα με τον νόμο.
Ξεχωρίζουμε τρεις διαφορετικές περιπτώσεις. Στην πρώτη, εάν ο εργοδότης δεν δύναται να αναθέσει την εργασία, ο εργαζόμενος μπορεί να μετατεθεί παρά τη θέλησή του, διότι η υποχρέωση επιβάλλεται δια νόμου. Στη δεύτερη περίπτωση, γίνεται μετάθεση εργαζόμενου κατά τη διακριτική του ευχέρεια. Στην τρίτη περίπτωση, υπάρχει συναίνεση του εργαζόμενου.
-
Add a note