Για τους περισσότερους ανθρώπους, η λύση μιας σχέσης εργασίας δεν είναι ευχάριστη υπόθεση, είτε είναι με πρωτοβουλία του εργοδότη, είτε του εργαζόμενου. Σύμφωνα με τον νόμο, η μη συνέχιση της απασχόλησης μπορεί να γίνει μόνο:
Βάσει συμφωνητικού
Με δηλώσεις
Με άμεση αποχώρηση
Με ακύρωση κατά τη δοκιμαστική περίοδο
Εάν ο εργαζόμενος έχει σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου, η σχέση εργασίας λήγει με την παρέλευση της σχετικής χρονικής περιόδου.
Συμφωνητικό για λύση της σχέσης εργασίας
Αρχικά, ας αναφερθούμε στο συμφωνητικό: πρόκειται για μια διμερή νομική πράξη που προϋποθέτει τη συναίνεση και των δύο πλευρών, εργοδότη και εργαζόμενου, και η σχέση εργασίας λύεται την ημερομηνία υπογραφής του συμφωνητικού. Ωστόσο, η ημέρα λήξης της απασχόλησης μπορεί να μην ορίζεται με ακριβή ημερομηνία, αλλά με κάποιο άλλο γεγονός που δεν δημιουργεί αμφιβολίες, όπως η λήξη κάποιας συγκεκριμένης εργασίας ή εποχής. Το συμφωνητικό καθίσταται έγκυρο μόλις οι δύο πλευρές συμφωνήσουν σε μια απτή μορφή λύσης της σχέσης εργασίας. Ισχύει μόνο εφόσον συνάπτεται εγγράφως.
Καταγγελία
Σε αντίθεση με το συμφωνητικό, η καταγγελία είναι μονομερής νομική πράξη. Ένα από τα μέρη, ο εργοδότης ή ο εργαζόμενος, εκφράζει τη βούληση να καταγγείλει τη σύμβαση εργασίας χωρίς να έχει προηγουμένως συναινέσει με το άλλο μέρος. Η καταγγελία πρέπει να κοινοποιείται εγγράφως εις χείρας του άλλου μέρους, ειδάλλως είναι άκυρη. Η προστασία του εργαζόμενου ενεργοποιείται εφόσον η καταγγελία γίνεται από τον εργοδότη, ο οποίος υποχρεούται να δώσει σαφή αιτιολόγηση. Ο εργαζόμενος δεν έχει αντίστοιχη υποχρέωση. Οι αιτιολογίες παρατίθενται αναλυτικά στον Εργατικό Κώδικα:
Εάν ο εργοδότης ή μέρος αυτού αποσύρεται,
εάν ο εργοδότης ή μέρος αυτού μετακομίζει,
εάν ο εργαζόμενος καθίσταται πλεονάζων σύμφωνα με απόφαση του εργοδότη του,
εάν στον εργαζόμενο δεν επιτρέπεται να εκτελέσει την εργασία του,
εργατικά ατυχήματα, ασθένειες ή η απειλή τέτοιων ασθενειών,
εάν ο εργαζόμενος δεν πληροί τις απαιτήσεις που ορίζονται από τις νομικές διατάξεις για την εκτέλεση της συμφωνηθείσας εργασίας, ή δεν πληροί τις προϋποθέσεις για την ορθή εκτέλεση της εργασίας, χωρίς υπαιτιότητα του εργοδότη,
εάν ο εργαζόμενος ενεργήσει με τρόπο που ο εργοδότης να δικαιούται να καταγγείλει άμεσα τη σύμβαση εργασίας, ή για σοβαρή αθέτηση των υποχρεώσεων που απορρέουν από τη νομοθεσία βάσει της οποίας απασχολείται ο εργαζόμενος.
Μια σημαντική προστασία εναντία στη μονομερή λύση της σχέσης εργασίας είναι ο περιορισμός του εργοδότη απέναντι σε έναν εργαζόμενο που αντιμετωπίζει μια δύσκολη προσωπική κατάσταση ή πρόβλημα υγείας για κάποιο χρονικό διάστημα. Το νομικό πλαίσιο απαγορεύει ευθέως την κοινολόγηση δεδομένων σε τέτοια άτομα. Η περίοδος αυτή ονομάζεται περίοδος προστασίας.
Ήδη παραπάνω αναφέραμε τους λόγους για τους οποίους ο εργοδότης μπορεί να κοινολογήσει δεδομένα, και ακολουθούν οι περιπτώσεις όπου αυτό δεν επιτρέπεται. Παραδείγματα είναι η προσωρινή ανικανότητα για εργασία (εφόσον δεν προκύπτει από πρόθεση ή δεν έχει προκληθεί από έναν εργαζόμενο σε κατάσταση μέθης ή υπό την επήρεια ναρκωτικών ουσιών), η εγκυμοσύνη και η άδεια μητρότητας. Ένα σχετικό και συχνό παράδειγμα λύσης σχέσης εργασίας είναι κατά την επιστροφή από άδεια μητρότητας, όπου συχνά υπάρχει παραβίαση των θεμελιωδών δικαιωμάτων των εργαζομένων γυναικών.
Με την ολοκλήρωση της άδειας μητρότητας ή της γονικής άδειας, η γυναίκα μπορεί να επιστρέψει στη δουλειά και ο εργοδότης πρέπει να την τοποθετήσει σε θέση αντίστοιχη με τη σύμβαση εργασίας της. Παρά ταύτα, πρόσφατα υπήρξαν περιπτώσεις εργοδοτών που αναδιοργάνωσαν τις θέσεις από εργαζόμενες που επέστρεφαν από άδεια μητρότητας ή γονική άδεια, και γυναίκες υποχρεώθηκαν να παραιτηθούν διότι οι θέσεις τους δεν υπήρχαν πλέον λόγω αναδιοργάνωσης. Ο εργοδότης μπορεί να απολύσει έναν εργαζόμενο γονέα σε γονική άδεια μόνο εάν ο εργοδότης καταργηθεί ή μετακομίσει. Μόνη η αποχώρηση του εργαζόμενου που βρίσκεται σε άδεια μητρότητας ή γονική άδεια δεν αποτελεί λόγο καταγγελίας της σύμβασης εργασίας.
Άμεση ακύρωση της σχέσης εργασίας
Αυτή είναι μια μονομερής νομική πράξη και η λύση της σχέσης εργασίας τίθεται σε ισχύ με την παράδοση. Η άμεση καταγγελία δικαιολογείται για τον εργοδότη εάν ο εργαζόμενος καταδικαστεί νόμιμα για κάποιο ποινικό αδίκημα από πρόθεση ή αν ο εργαζόμενος παραβιάζει τα καθήκοντά του στην εργασία με τρόπο κατάφωρο, και για τον εργαζόμενο εάν σύμφωνα με ιατρική γνωμάτευση δεν δύναται να συνεχίσει να εργάζεται ή αν ο εργοδότης δεν έχει καταβάλλει τον μισθό ή την αμοιβή του εντός 15 ημερών από την ημερομηνία πληρωμής.
Ακύρωση της δοκιμαστικής περιόδου
Αυτή είναι η αρχή της σχέσης εργασίας, η οποία εξυπηρετεί για τη γνωριμία εργοδότη και εργαζόμενου. Κατά την περίοδο αυτή, οποιοδήποτε μέρος δύναται να καταγγείλει τη σύμβαση εργασίας χωρίς αιτιολογία και χωρίς τη συναίνεση του άλλου μέρους, δηλαδή μονομερώς. Ασφαλώς, ακόμα και σε αυτή την περίπτωση, υπάρχουν προστατευτικά στοιχεία υπέρ του εργαζόμενου, καθώς ο εργοδότης δεν μπορεί να ακυρώσει τη δοκιμαστική περίοδο εντός των πρώτων 14 ημερών προσωρινής ανικανότητας του εργαζόμενου για δουλειά.
Για τους περισσότερους ανθρώπους, η λύση μιας σχέσης εργασίας δεν είναι ευχάριστη υπόθεση, είτε είναι με πρωτοβουλία του εργοδότη, είτε του εργαζόμενου. Σύμφωνα με τον νόμο, η μη συνέχιση της απασχόλησης μπορεί να γίνει μόνο:
Εάν ο εργαζόμενος έχει σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου, η σχέση εργασίας λήγει με την παρέλευση της σχετικής χρονικής περιόδου.
Συμφωνητικό για λύση της σχέσης εργασίας
Αρχικά, ας αναφερθούμε στο συμφωνητικό: πρόκειται για μια διμερή νομική πράξη που προϋποθέτει τη συναίνεση και των δύο πλευρών, εργοδότη και εργαζόμενου, και η σχέση εργασίας λύεται την ημερομηνία υπογραφής του συμφωνητικού. Ωστόσο, η ημέρα λήξης της απασχόλησης μπορεί να μην ορίζεται με ακριβή ημερομηνία, αλλά με κάποιο άλλο γεγονός που δεν δημιουργεί αμφιβολίες, όπως η λήξη κάποιας συγκεκριμένης εργασίας ή εποχής. Το συμφωνητικό καθίσταται έγκυρο μόλις οι δύο πλευρές συμφωνήσουν σε μια απτή μορφή λύσης της σχέσης εργασίας. Ισχύει μόνο εφόσον συνάπτεται εγγράφως.
Καταγγελία
Σε αντίθεση με το συμφωνητικό, η καταγγελία είναι μονομερής νομική πράξη. Ένα από τα μέρη, ο εργοδότης ή ο εργαζόμενος, εκφράζει τη βούληση να καταγγείλει τη σύμβαση εργασίας χωρίς να έχει προηγουμένως συναινέσει με το άλλο μέρος. Η καταγγελία πρέπει να κοινοποιείται εγγράφως εις χείρας του άλλου μέρους, ειδάλλως είναι άκυρη. Η προστασία του εργαζόμενου ενεργοποιείται εφόσον η καταγγελία γίνεται από τον εργοδότη, ο οποίος υποχρεούται να δώσει σαφή αιτιολόγηση. Ο εργαζόμενος δεν έχει αντίστοιχη υποχρέωση. Οι αιτιολογίες παρατίθενται αναλυτικά στον Εργατικό Κώδικα:
Μια σημαντική προστασία εναντία στη μονομερή λύση της σχέσης εργασίας είναι ο περιορισμός του εργοδότη απέναντι σε έναν εργαζόμενο που αντιμετωπίζει μια δύσκολη προσωπική κατάσταση ή πρόβλημα υγείας για κάποιο χρονικό διάστημα. Το νομικό πλαίσιο απαγορεύει ευθέως την κοινολόγηση δεδομένων σε τέτοια άτομα. Η περίοδος αυτή ονομάζεται περίοδος προστασίας.
Ήδη παραπάνω αναφέραμε τους λόγους για τους οποίους ο εργοδότης μπορεί να κοινολογήσει δεδομένα, και ακολουθούν οι περιπτώσεις όπου αυτό δεν επιτρέπεται. Παραδείγματα είναι η προσωρινή ανικανότητα για εργασία (εφόσον δεν προκύπτει από πρόθεση ή δεν έχει προκληθεί από έναν εργαζόμενο σε κατάσταση μέθης ή υπό την επήρεια ναρκωτικών ουσιών), η εγκυμοσύνη και η άδεια μητρότητας. Ένα σχετικό και συχνό παράδειγμα λύσης σχέσης εργασίας είναι κατά την επιστροφή από άδεια μητρότητας, όπου συχνά υπάρχει παραβίαση των θεμελιωδών δικαιωμάτων των εργαζομένων γυναικών.
Με την ολοκλήρωση της άδειας μητρότητας ή της γονικής άδειας, η γυναίκα μπορεί να επιστρέψει στη δουλειά και ο εργοδότης πρέπει να την τοποθετήσει σε θέση αντίστοιχη με τη σύμβαση εργασίας της. Παρά ταύτα, πρόσφατα υπήρξαν περιπτώσεις εργοδοτών που αναδιοργάνωσαν τις θέσεις από εργαζόμενες που επέστρεφαν από άδεια μητρότητας ή γονική άδεια, και γυναίκες υποχρεώθηκαν να παραιτηθούν διότι οι θέσεις τους δεν υπήρχαν πλέον λόγω αναδιοργάνωσης. Ο εργοδότης μπορεί να απολύσει έναν εργαζόμενο γονέα σε γονική άδεια μόνο εάν ο εργοδότης καταργηθεί ή μετακομίσει. Μόνη η αποχώρηση του εργαζόμενου που βρίσκεται σε άδεια μητρότητας ή γονική άδεια δεν αποτελεί λόγο καταγγελίας της σύμβασης εργασίας.
Άμεση ακύρωση της σχέσης εργασίας
Αυτή είναι μια μονομερής νομική πράξη και η λύση της σχέσης εργασίας τίθεται σε ισχύ με την παράδοση. Η άμεση καταγγελία δικαιολογείται για τον εργοδότη εάν ο εργαζόμενος καταδικαστεί νόμιμα για κάποιο ποινικό αδίκημα από πρόθεση ή αν ο εργαζόμενος παραβιάζει τα καθήκοντά του στην εργασία με τρόπο κατάφωρο, και για τον εργαζόμενο εάν σύμφωνα με ιατρική γνωμάτευση δεν δύναται να συνεχίσει να εργάζεται ή αν ο εργοδότης δεν έχει καταβάλλει τον μισθό ή την αμοιβή του εντός 15 ημερών από την ημερομηνία πληρωμής.
Ακύρωση της δοκιμαστικής περιόδου
Αυτή είναι η αρχή της σχέσης εργασίας, η οποία εξυπηρετεί για τη γνωριμία εργοδότη και εργαζόμενου. Κατά την περίοδο αυτή, οποιοδήποτε μέρος δύναται να καταγγείλει τη σύμβαση εργασίας χωρίς αιτιολογία και χωρίς τη συναίνεση του άλλου μέρους, δηλαδή μονομερώς. Ασφαλώς, ακόμα και σε αυτή την περίπτωση, υπάρχουν προστατευτικά στοιχεία υπέρ του εργαζόμενου, καθώς ο εργοδότης δεν μπορεί να ακυρώσει τη δοκιμαστική περίοδο εντός των πρώτων 14 ημερών προσωρινής ανικανότητας του εργαζόμενου για δουλειά.
-
Add a note