VERSCHIEDENE ARTEN DER BESCHÄFTIGUNG – Kapitel 3 cz
National law - CZ - Employment Law
Unter Berücksichtigung der Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers können die Beschäftigungsbedingungen nach der Dauer des Arbeitsverhältnisses, nach der Person des Arbeitgebers, nach dem Ort der Arbeit, nach Art der Niederlassung und Anzahl der Arbeitsstunden unterscheiden. Es wird differenziert zwischen befristeten und unbefristeten Arbeitsverhältnissen. Eine atypische Beschäftigungsform im weiteren Sinne bezieht sich auf solche Beschäftigungsverhältnisse, die nicht auf unbestimmte oder nicht ganztägige Grundlage gestellt werden. In der Praxis wird der Begriff der atypischen Beschäftigung jedoch im engeren Sinne verwendet, unabhängig von der Art der Beschäftigung und der Dauer des Arbeitsverhältnisses.
Die befristete Beschäftigung hat eine starke Präsenz auf dem Arbeitsmarkt. In der Tschechischen Republik weisen befristete Arbeitsverhältnisse einen Anteil fast 10% unter den Arbeitnehmern zwischen 15 und 64 Jahren auf. Dieser Anteil liegt unter den Durschnitts innerhalb der EU. Befristete Arbeitsverhältnisse sind im Arbeitsgesetz geregelt. Der Unterschied zur unbefristeten Beschäftigung liegt in der Ausgestaltung der zukünftigen Dauer des Arbeitsverhältnisses. Unbefristete Arbeitsverhältnisse implizieren diverse Vorteile für die Arbeitnehmer. Sofern die Dauer des Arbeitsverhältnisses nicht ausdrücklich vereinbart wurde, besteht eine unwiderlegbare rechtliche Vermutung, dass das Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit ausgehandelt wird. Die Präferenz für eine unbefristete Arbeitsvermittlung kann auch im Zusammenhang mit der Änderung des Arbeitsverhältnisses von einer bestimmten Zeit auf eine unbefristete Beschäftigungszeit gefunden werden.
Referenzverträge über Arbeitsverträge auf unbestimmte Zeit sind eine Konsequenz aus dem Grundsatz des besonderen Rechtsschutzstatus von Arbeitnehmern, die dem Arbeitsgesetzbuch unterliegen. Die Aushandlung der Dauer des Arbeitsverhältnisses ist daher kein wesentlicher Bestandteil des Arbeitsvertrags, sondern Verhandlungsgegenstand der beiden Parteien. Der Zweck der Aushandlung von befristeten Arbeitsverhältnissen besteht darin, die Dauer dieses Arbeitsverhältnisses zu gewährleisten. In vielen Fällen ist der Arbeitgeber nicht in der Lage, dem Arbeitnehmer einen unbefristeten Arbeitsvertrag zu gewähren, insbesondere aus betrieblichen Gründen oder einer begrenzten Dauer bestimmter Tätigkeiten oder des Mutterschaftsurlaubs. In der Praxis wird normalerweise eine Probezeit durch einen befristeten Arbeitsvertrag ersetzt. Es kann jedoch gleichzeitig als befristeter Vertrag ausgehandelt werden. Das Arbeitsgesetzbuch regelt die Probezeit und sieht vor, dass die Probezeit nicht mehr als 3 Monate ab Beginn des Arbeitsverhältnisses oder 6 Monate vom Leiter des Arbeitnehmers betragen darf. Die Probezeit darf nicht länger als die Hälfte der Dauer des befristeten Arbeitsverhältnisses verhandelt werden. Wird die Probezeit über einen Zeitraum von drei Monaten verhandelt, führt dies zur Nichtigkeit. Die Probezeit wird jedoch nur teilweise ungenau sein als die maximal vereinbarte Zeit.. Die Dauer des Arbeitsverhältnisses darf nicht länger als 3 Jahre betragen. So kann die Dauer des Arbeitsverhältnisses mit einem bestimmten Datum (z. B. bis 1. Januar 2018) oder unter Angabe eines Zeitraums (z. B. 7 Monate) vereinbart werden. Die Parteien sind auch in der Lage, die Dauer des Arbeitsverhältnisses zu bestimmten. Solche Tatsachen müssen jedoch objektiv nachweisbar sein.
In vielen Fällen wird ein befristetes Arbeitsverhältnis jedoch nur aufgrund einer besseren Arbeitgeberposition ausgehandelt. Der Arbeitgeber hat eine entspannte Situation im Falle einer Aufhebung des Arbeitsverhältnisses, die in den folgenden Kapiteln besprochen wird. Für die Arbeitgeber ist es auch vorteilhafter, ein befristetes Arbeitsverhältnis in Form von Abfindungen auszuhandeln, da die Beendigung des Arbeitsverhältnisses keine Abfindungszahlungen bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses beinhaltet.
Zusätzlich zu den oben genannten befristeten Arbeitsverträgen regelt das Arbeitsgesetzbuch deren Wiederholung. Die Dauer befristeter Arbeitsverhältnisse kann maximal 3 Jahre verhandelt werden und kann bis zu zweimal wiederholt werden. Eine Verlängerung des befristeten Arbeitsverhältnisses wird ebenfalls in Betracht gezogen. Die maximal mögliche Dauer des befristeten Arbeitsverhältnisses kann dann für bis zu 9 Jahre wiederholt werden.
Das tschechische Arbeitsgesetz erkennt auch die Beschäftigung von Agenturen an. Eine solche Beschäftigung wird als atypische Beschäftigungsform eingestuft, bei der ein Arbeitnehmer nicht als Arbeitgeber für eine Arbeitsagentur arbeitet, sondern für den Arbeitnehmer. Der Mitarbeiter folgt dann den Anweisungen des Benutzers. Der Grund für unterschiedliche Regelungen für die Aushandlung und Wiederholung von befristeten Arbeitsverhältnissen ist hauptsächlich der Zweck der Agenturbeschäftigung, die dem Benutzer einen kürzeren Bedarf an bestimmten Arbeitskräften bieten soll. Die Arbeitsagentur kann eine unbegrenzte Anzahl befristeter Arbeitsverträge mit einem Angestellten aushandeln, wenn es sich um eine Arbeit für den Benutzer handelt. Die Ausnahme gilt jedoch nicht für Mitarbeiter der Arbeitsagentur, die nicht für den Nutzer arbeiten.
Zu den grundlegenden Arbeitsbeziehungen zählen nicht nur das Arbeitsverhältnis, sondern auch Rechtsverhältnisse, die auf Vereinbarungen über außerhalb des Arbeitsverhältnisses geleistete Arbeit beruhen. Obwohl Arbeitsverträge außerhalb des Arbeitsverhältnisses in der Tschechischen Republik weit verbreitet sind, werden sie als atypische Beschäftigungsformen eingestuft. Bei diesen Vereinbarungen handelt es sich um ein lockereres Arbeitsverhältnis zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer, bei dem zwischen den Parteien ein höheres Maß an Flexibilität und Vertragsfreiheit besteht. Auf der anderen Seite sind Arbeitnehmer weniger geschützt als Beschäftigte.
Im Rahmen einer ausgehandelten Vereinbarung über die Arbeitsleistung darf der Umfang der Arbeit 300 Stunden pro Kalenderjahr nicht überschreiten, wobei die Arbeit auch die Arbeit des Arbeitnehmers im Rahmen eines anderen Arbeitsvertrags mit demselben Arbeitgeber berücksichtigt. Eine Arbeitsvereinbarung kann geschlossen werden, wenn die durchschnittliche Arbeitsleistung die Hälfte der wöchentlichen Arbeitszeit nicht überschreitet. Der Umfang der Arbeit kann mehr als 300 Stunden pro Kalenderjahr betragen. Sowohl für den Arbeitsvertrag als auch für den Arbeitsvertrag sieht das Gesetz die Dauer einer solchen Vereinbarung als Vereinbarung vor. Die Vereinbarung kann jedoch auch auf unbestimmte Zeit ausgehandelt werden.
Unter Berücksichtigung der Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers können die Beschäftigungsbedingungen nach der Dauer des Arbeitsverhältnisses, nach der Person des Arbeitgebers, nach dem Ort der Arbeit, nach Art der Niederlassung und Anzahl der Arbeitsstunden unterscheiden. Es wird differenziert zwischen befristeten und unbefristeten Arbeitsverhältnissen. Eine atypische Beschäftigungsform im weiteren Sinne bezieht sich auf solche Beschäftigungsverhältnisse, die nicht auf unbestimmte oder nicht ganztägige Grundlage gestellt werden. In der Praxis wird der Begriff der atypischen Beschäftigung jedoch im engeren Sinne verwendet, unabhängig von der Art der Beschäftigung und der Dauer des Arbeitsverhältnisses.
Die befristete Beschäftigung hat eine starke Präsenz auf dem Arbeitsmarkt. In der Tschechischen Republik weisen befristete Arbeitsverhältnisse einen Anteil fast 10% unter den Arbeitnehmern zwischen 15 und 64 Jahren auf. Dieser Anteil liegt unter den Durschnitts innerhalb der EU. Befristete Arbeitsverhältnisse sind im Arbeitsgesetz geregelt. Der Unterschied zur unbefristeten Beschäftigung liegt in der Ausgestaltung der zukünftigen Dauer des Arbeitsverhältnisses. Unbefristete Arbeitsverhältnisse implizieren diverse Vorteile für die Arbeitnehmer. Sofern die Dauer des Arbeitsverhältnisses nicht ausdrücklich vereinbart wurde, besteht eine unwiderlegbare rechtliche Vermutung, dass das Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit ausgehandelt wird. Die Präferenz für eine unbefristete Arbeitsvermittlung kann auch im Zusammenhang mit der Änderung des Arbeitsverhältnisses von einer bestimmten Zeit auf eine unbefristete Beschäftigungszeit gefunden werden.
Referenzverträge über Arbeitsverträge auf unbestimmte Zeit sind eine Konsequenz aus dem Grundsatz des besonderen Rechtsschutzstatus von Arbeitnehmern, die dem Arbeitsgesetzbuch unterliegen. Die Aushandlung der Dauer des Arbeitsverhältnisses ist daher kein wesentlicher Bestandteil des Arbeitsvertrags, sondern Verhandlungsgegenstand der beiden Parteien. Der Zweck der Aushandlung von befristeten Arbeitsverhältnissen besteht darin, die Dauer dieses Arbeitsverhältnisses zu gewährleisten. In vielen Fällen ist der Arbeitgeber nicht in der Lage, dem Arbeitnehmer einen unbefristeten Arbeitsvertrag zu gewähren, insbesondere aus betrieblichen Gründen oder einer begrenzten Dauer bestimmter Tätigkeiten oder des Mutterschaftsurlaubs. In der Praxis wird normalerweise eine Probezeit durch einen befristeten Arbeitsvertrag ersetzt. Es kann jedoch gleichzeitig als befristeter Vertrag ausgehandelt werden. Das Arbeitsgesetzbuch regelt die Probezeit und sieht vor, dass die Probezeit nicht mehr als 3 Monate ab Beginn des Arbeitsverhältnisses oder 6 Monate vom Leiter des Arbeitnehmers betragen darf. Die Probezeit darf nicht länger als die Hälfte der Dauer des befristeten Arbeitsverhältnisses verhandelt werden. Wird die Probezeit über einen Zeitraum von drei Monaten verhandelt, führt dies zur Nichtigkeit. Die Probezeit wird jedoch nur teilweise ungenau sein als die maximal vereinbarte Zeit.. Die Dauer des Arbeitsverhältnisses darf nicht länger als 3 Jahre betragen. So kann die Dauer des Arbeitsverhältnisses mit einem bestimmten Datum (z. B. bis 1. Januar 2018) oder unter Angabe eines Zeitraums (z. B. 7 Monate) vereinbart werden. Die Parteien sind auch in der Lage, die Dauer des Arbeitsverhältnisses zu bestimmten. Solche Tatsachen müssen jedoch objektiv nachweisbar sein.
In vielen Fällen wird ein befristetes Arbeitsverhältnis jedoch nur aufgrund einer besseren Arbeitgeberposition ausgehandelt. Der Arbeitgeber hat eine entspannte Situation im Falle einer Aufhebung des Arbeitsverhältnisses, die in den folgenden Kapiteln besprochen wird. Für die Arbeitgeber ist es auch vorteilhafter, ein befristetes Arbeitsverhältnis in Form von Abfindungen auszuhandeln, da die Beendigung des Arbeitsverhältnisses keine Abfindungszahlungen bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses beinhaltet.
Zusätzlich zu den oben genannten befristeten Arbeitsverträgen regelt das Arbeitsgesetzbuch deren Wiederholung. Die Dauer befristeter Arbeitsverhältnisse kann maximal 3 Jahre verhandelt werden und kann bis zu zweimal wiederholt werden. Eine Verlängerung des befristeten Arbeitsverhältnisses wird ebenfalls in Betracht gezogen. Die maximal mögliche Dauer des befristeten Arbeitsverhältnisses kann dann für bis zu 9 Jahre wiederholt werden.
Das tschechische Arbeitsgesetz erkennt auch die Beschäftigung von Agenturen an. Eine solche Beschäftigung wird als atypische Beschäftigungsform eingestuft, bei der ein Arbeitnehmer nicht als Arbeitgeber für eine Arbeitsagentur arbeitet, sondern für den Arbeitnehmer. Der Mitarbeiter folgt dann den Anweisungen des Benutzers. Der Grund für unterschiedliche Regelungen für die Aushandlung und Wiederholung von befristeten Arbeitsverhältnissen ist hauptsächlich der Zweck der Agenturbeschäftigung, die dem Benutzer einen kürzeren Bedarf an bestimmten Arbeitskräften bieten soll. Die Arbeitsagentur kann eine unbegrenzte Anzahl befristeter Arbeitsverträge mit einem Angestellten aushandeln, wenn es sich um eine Arbeit für den Benutzer handelt. Die Ausnahme gilt jedoch nicht für Mitarbeiter der Arbeitsagentur, die nicht für den Nutzer arbeiten.
Zu den grundlegenden Arbeitsbeziehungen zählen nicht nur das Arbeitsverhältnis, sondern auch Rechtsverhältnisse, die auf Vereinbarungen über außerhalb des Arbeitsverhältnisses geleistete Arbeit beruhen. Obwohl Arbeitsverträge außerhalb des Arbeitsverhältnisses in der Tschechischen Republik weit verbreitet sind, werden sie als atypische Beschäftigungsformen eingestuft. Bei diesen Vereinbarungen handelt es sich um ein lockereres Arbeitsverhältnis zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer, bei dem zwischen den Parteien ein höheres Maß an Flexibilität und Vertragsfreiheit besteht. Auf der anderen Seite sind Arbeitnehmer weniger geschützt als Beschäftigte.
Im Rahmen einer ausgehandelten Vereinbarung über die Arbeitsleistung darf der Umfang der Arbeit 300 Stunden pro Kalenderjahr nicht überschreiten, wobei die Arbeit auch die Arbeit des Arbeitnehmers im Rahmen eines anderen Arbeitsvertrags mit demselben Arbeitgeber berücksichtigt. Eine Arbeitsvereinbarung kann geschlossen werden, wenn die durchschnittliche Arbeitsleistung die Hälfte der wöchentlichen Arbeitszeit nicht überschreitet. Der Umfang der Arbeit kann mehr als 300 Stunden pro Kalenderjahr betragen. Sowohl für den Arbeitsvertrag als auch für den Arbeitsvertrag sieht das Gesetz die Dauer einer solchen Vereinbarung als Vereinbarung vor. Die Vereinbarung kann jedoch auch auf unbestimmte Zeit ausgehandelt werden.
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