Pracovněprávní vztah je daleko více ovlivněn řadou omezení, která ovlivní „absolutní „volbu rozhodování. Toto omezení vyplívá z veřejného zájmu státu na ochraně subjektů, které vystupují v pracovněprávních vztazích v pozici slabších, tedy zaměstnanců. Omezení autonomie ze strany státu vyplívá v ochraně hodnot jako je ochrana zdraví a života občanů, dále institut bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Stát také dohlíží na oblast sociálních věcí, uveďme např. státní politiku zaměstnanosti (realizace aktivní politiky zaměstnanosti) a z toho vyplývající povinnosti zaměstnavatelů při vytváření volných pracovních míst, dále pracovní místa pro zvláštní skupinu a to lidí se zdravotním omezením nebo ženy, které pečují o malé děti. Samozřejmě, že většina zaměstnavatelů se snaží vyhnout zaměstnání osob, které mají zdravotní postižení, není to jejich povinnost. Hovořím o malých společnostech, jejichž počet zaměstnanců nepřekročí deset. Zaměstnavatelé s více než 25 zaměstnanci v pracovním poměru jsou povinni zaměstnávat osoby se zdravotním postižením ve výši povinného podílu těchto osob na celkovém počtu zaměstnanců zaměstnavatele. Povinný podíl činí 4 %.
Jednoduché to nemají ani ženy s malými dětmi. Zde očekává zaměstnavatel častou absenci a snaží se, aby si situaci zbytečně nekomplikoval. V případě, že takovou ženu zaměstná, už mu vznikají povinnosti a ženě právo, které ji chrání v podobě kogentních norem.
Konkurenční doložka
Zaměstnavatel má právo do pracovněprávní smlouvy vložit ustanovení o konkurenční doložce (§ 310/1g ZP), tedy dohodu jako prevenci proti zneužití nabytých informací v souvislosti s výkonem zaměstnání, kterou se zaměstnanec zavazuje, že se po určitou dobu po skončení zaměstnání, nejdéle však po dobu jednoho roku, zdrží výkonu výdělečné činnosti, která by byla shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele nebo která by měla vůči němu soutěžní povahu.
To je v pořádku, na to má zaměstnavatel právo, ale k porušení z jeho strany dochází, že si toto ustanovení interpretuje svým vlastním výkladem, tedy v rozporu se zákonem a zapomíná, že mu vzniká povinnost poskytnout zaměstnanci přiměřené peněžité vyrovnání (§ 310/1g ZP), nejméně však ve výši průměrného měsíčního výdělku za každý měsíc plnění závazku, nejdéle však po dobu jednoho roku. Spoléhá na neznalost zaměstnance a část o plnění ve smlouvě chybí. Měl by také uvážit, s jakými vnitřními informacemi, poznatky, technologiemi přijde zaměstnanec do styku. Zda nejsou běžně známé. Pokud ale zaměstnanec přistoupí k dohodě při skončení pracovního poměru, zaměstnavatel bude plnit peněžité vyrovnání, vzniká mu povinnost zdržet se jednání, které by bylo v rozporu s dohodou. Zaměstnavatel má zase právo si sjednat za porušení smluvní pokutu, nebo může od dohody ustoupit, pokud by u zaměstnance došlo ke změně dosavadní práce a s důležitými informacemi už nepřichází do styku. Naopak, zaměstnanec může vypovědět dohodu, pokud zaměstnavatel neplní peněžité vyrovnání, 15 dnů po splatnosti.
Pracovní smlouvy obsahují často kapitolu o sankcích. Zaměstnavatelé se totiž domnívají, že je mohou udělit zaměstnanci za porušení jimi stanovených povinností, např. sankce za nepřipravení podkladů k uskutečněným obchodům, přehledy sjednaných pracovních schůzek, vypracované knihy jízd k určitému datu následujícího měsíce nebo součástí pracovní smlouvy jsou postihy za pozdní příchody do zaměstnání. Takový postup ale není v souladu se zákoníkem práce.
V zásadách Z8konník práce stanovuje, že zaměstnavatelnesmí zaměstnanci za porušení povinnosti vyplývající mu z pracovněprávního vztahu ukládat peněžní postihy ani je od něho požadovat, pokud se nejedná o skutečnost, při které by vznikla škoda, za kterou zaměstnanec odpovídá.
Vstupní lékařská prohlídka
Pro některé pracovní pozice je povinností zaměstnavatele zajistit v případech stanovených orgány státní zdravotní správy, aby se zaměstnanec podrobil vstupní lékařské kontrole. Pokud není sděleno u kterého lékaře, je možno ji absolvovat u lékaře praktického. Zaměstnavatel by měl preferovat lékaře, který zná dané pracovní prostředí.
Ohlašovací povinnost
Nástupem prvního zaměstnance vzniká zaměstnavateli povinnost oznámení základních údajů příslušné zdravotní pojišťovně a to v období od 8 dnů po nástupu, dále je povinen se přihlásit u příslušné zdravotní pojišťovny k platbě pojistného za zaměstnance.
Tím oznamovací povinnost nekončí, dále musí do 8 dnů po vstupu zaměstnance do zaměstnání oznámit jeho nástup příslušné správě sociálního zabezpečení a povinností je také oznámit nástup do zaměstnání každého svého zaměstnance u OSSZ, také do 8 dnů. Stejná povinnost je i u skončení pracovního poměru, opět do 8 dnů.
Pracovní doba
I při současné ekonomické krizi musí zaměstnavatel vycházet ze zákonem stanovené pracovní doby (§ 79 ZP, nesmí překročit 40 hodin týdně) a z důvodu špatného odbytu si nemůže stanovit kratší pracovní dobu. Sjednání kratší pracovní doby je svobodným projevem vůle obou smluvních stran – zaměstnance a zaměstnavatele. Na kratší pracovní dobu není právní nárok. Stanovení týdenní pracovní doby nemusí být součástí pracovní smlouvy.
Převedení na jinou práci
V případě, že zaměstnanec není schopen vykonávat práci dle jeho pracovní smlouvy, má zaměstnavatel povinnost (§41 ZP) ho převést na jinou práci.
Při některých osobních událostech v životě zaměstnance, znemožňujících mu vykonávat pracovní činnost, se pracovní právo snaží chránit zaměstnance před skončením pracovního poměru (i proti jeho vůli). Zaměstnavatel má v takových situacích povinnost uložit zaměstnanci jinou práci.
Zákon upravuje tyto případy v rámci úpravy – převedení obligatorní a fakultativní:
zaměstnavatel je povinen převést zaměstnance na jinou práci
zaměstnavatel může převést zaměstnance na jinou práci),
zaměstnavatel převádí zaměstnance jednostranně
zaměstnavatel převádí zaměstnance s jeho souhlasem.
Důležité je, jak je upravena pracovní smlouva. Pokud má zaměstnanec ve smluvním vztahu sjednáno více druhu prací, nepotřebuje zaměstnavatel svolení, pokud v rámci pracovní smlouvy převádí zaměstnance na jinou práci. Hovoříme zde o dispozitivnosti. Využitím dispozice nedochází ke změně obsahu pracovního poměru. Přidělovat druhově sjednanou práci je povinností zaměstnavatele.
Změna obsahu v pracovní smlouvě nastává, pokud je zaměstnanec převeden na jiný druh práce. To je jednostranným zásahem do sjednaného smluvního základu pracovního poměru.
Dochází ke změně obsahu a zaměstnanec je povinen konat práci dle druhu určeného převedením. Zaměstnavatel má pak právo přidělovat práci podle druhu určeného převodem. Převedení na jiný druh práce ale může být učiněno jen v souladu se zákonem.
Rozlišujeme několik situací. První, pokud zaměstnavatel práci přidělovat nemůže, lze převést i bez souhlasu zaměstnance, protože tu povinnost má uloženou ze zákona. Druhým případem je převedení zaměstnance dle vlastního uvážení. Poslední varianta nastává se souhlasem zaměstnance.
Pracovněprávní vztah je daleko více ovlivněn řadou omezení, která ovlivní „absolutní „volbu rozhodování. Toto omezení vyplívá z veřejného zájmu státu na ochraně subjektů, které vystupují v pracovněprávních vztazích v pozici slabších, tedy zaměstnanců. Omezení autonomie ze strany státu vyplívá v ochraně hodnot jako je ochrana zdraví a života občanů, dále institut bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Stát také dohlíží na oblast sociálních věcí, uveďme např. státní politiku zaměstnanosti (realizace aktivní politiky zaměstnanosti) a z toho vyplývající povinnosti zaměstnavatelů při vytváření volných pracovních míst, dále pracovní místa pro zvláštní skupinu a to lidí se zdravotním omezením nebo ženy, které pečují o malé děti. Samozřejmě, že většina zaměstnavatelů se snaží vyhnout zaměstnání osob, které mají zdravotní postižení, není to jejich povinnost. Hovořím o malých společnostech, jejichž počet zaměstnanců nepřekročí deset. Zaměstnavatelé s více než 25 zaměstnanci v pracovním poměru jsou povinni zaměstnávat osoby se zdravotním postižením ve výši povinného podílu těchto osob na celkovém počtu zaměstnanců zaměstnavatele. Povinný podíl činí 4 %.
Jednoduché to nemají ani ženy s malými dětmi. Zde očekává zaměstnavatel častou absenci a snaží se, aby si situaci zbytečně nekomplikoval. V případě, že takovou ženu zaměstná, už mu vznikají povinnosti a ženě právo, které ji chrání v podobě kogentních norem.
Konkurenční doložka
Zaměstnavatel má právo do pracovněprávní smlouvy vložit ustanovení o konkurenční doložce (§ 310/1g ZP), tedy dohodu jako prevenci proti zneužití nabytých informací v souvislosti s výkonem zaměstnání, kterou se zaměstnanec zavazuje, že se po určitou dobu po skončení zaměstnání, nejdéle však po dobu jednoho roku, zdrží výkonu výdělečné činnosti, která by byla shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele nebo která by měla vůči němu soutěžní povahu.
To je v pořádku, na to má zaměstnavatel právo, ale k porušení z jeho strany dochází, že si toto ustanovení interpretuje svým vlastním výkladem, tedy v rozporu se zákonem a zapomíná, že mu vzniká povinnost poskytnout zaměstnanci přiměřené peněžité vyrovnání (§ 310/1g ZP), nejméně však ve výši průměrného měsíčního výdělku za každý měsíc plnění závazku, nejdéle však po dobu jednoho roku. Spoléhá na neznalost zaměstnance a část o plnění ve smlouvě chybí. Měl by také uvážit, s jakými vnitřními informacemi, poznatky, technologiemi přijde zaměstnanec do styku. Zda nejsou běžně známé. Pokud ale zaměstnanec přistoupí k dohodě při skončení pracovního poměru, zaměstnavatel bude plnit peněžité vyrovnání, vzniká mu povinnost zdržet se jednání, které by bylo v rozporu s dohodou. Zaměstnavatel má zase právo si sjednat za porušení smluvní pokutu, nebo může od dohody ustoupit, pokud by u zaměstnance došlo ke změně dosavadní práce a s důležitými informacemi už nepřichází do styku. Naopak, zaměstnanec může vypovědět dohodu, pokud zaměstnavatel neplní peněžité vyrovnání, 15 dnů po splatnosti.
Pracovní smlouvy obsahují často kapitolu o sankcích. Zaměstnavatelé se totiž domnívají, že je mohou udělit zaměstnanci za porušení jimi stanovených povinností, např. sankce za nepřipravení podkladů k uskutečněným obchodům, přehledy sjednaných pracovních schůzek, vypracované knihy jízd k určitému datu následujícího měsíce nebo součástí pracovní smlouvy jsou postihy za pozdní příchody do zaměstnání. Takový postup ale není v souladu se zákoníkem práce.
V zásadách Z8konník práce stanovuje, že zaměstnavatel nesmí zaměstnanci za porušení povinnosti vyplývající mu z pracovněprávního vztahu ukládat peněžní postihy ani je od něho požadovat, pokud se nejedná o skutečnost, při které by vznikla škoda, za kterou zaměstnanec odpovídá.
Vstupní lékařská prohlídka
Pro některé pracovní pozice je povinností zaměstnavatele zajistit v případech stanovených orgány státní zdravotní správy, aby se zaměstnanec podrobil vstupní lékařské kontrole. Pokud není sděleno u kterého lékaře, je možno ji absolvovat u lékaře praktického. Zaměstnavatel by měl preferovat lékaře, který zná dané pracovní prostředí.
Ohlašovací povinnost
Nástupem prvního zaměstnance vzniká zaměstnavateli povinnost oznámení základních údajů příslušné zdravotní pojišťovně a to v období od 8 dnů po nástupu, dále je povinen se přihlásit u příslušné zdravotní pojišťovny k platbě pojistného za zaměstnance.
Tím oznamovací povinnost nekončí, dále musí do 8 dnů po vstupu zaměstnance do zaměstnání oznámit jeho nástup příslušné správě sociálního zabezpečení a povinností je také oznámit nástup do zaměstnání každého svého zaměstnance u OSSZ, také do 8 dnů. Stejná povinnost je i u skončení pracovního poměru, opět do 8 dnů.
Pracovní doba
I při současné ekonomické krizi musí zaměstnavatel vycházet ze zákonem stanovené pracovní doby (§ 79 ZP, nesmí překročit 40 hodin týdně) a z důvodu špatného odbytu si nemůže stanovit kratší pracovní dobu. Sjednání kratší pracovní doby je svobodným projevem vůle obou smluvních stran – zaměstnance a zaměstnavatele. Na kratší pracovní dobu není právní nárok. Stanovení týdenní pracovní doby nemusí být součástí pracovní smlouvy.
Převedení na jinou práci
V případě, že zaměstnanec není schopen vykonávat práci dle jeho pracovní smlouvy, má zaměstnavatel povinnost (§41 ZP) ho převést na jinou práci.
Při některých osobních událostech v životě zaměstnance, znemožňujících mu vykonávat pracovní činnost, se pracovní právo snaží chránit zaměstnance před skončením pracovního poměru (i proti jeho vůli). Zaměstnavatel má v takových situacích povinnost uložit zaměstnanci jinou práci.
Zákon upravuje tyto případy v rámci úpravy – převedení obligatorní a fakultativní:
Důležité je, jak je upravena pracovní smlouva. Pokud má zaměstnanec ve smluvním vztahu sjednáno více druhu prací, nepotřebuje zaměstnavatel svolení, pokud v rámci pracovní smlouvy převádí zaměstnance na jinou práci. Hovoříme zde o dispozitivnosti. Využitím dispozice nedochází ke změně obsahu pracovního poměru. Přidělovat druhově sjednanou práci je povinností zaměstnavatele.
Změna obsahu v pracovní smlouvě nastává, pokud je zaměstnanec převeden na jiný druh práce. To je jednostranným zásahem do sjednaného smluvního základu pracovního poměru.
Dochází ke změně obsahu a zaměstnanec je povinen konat práci dle druhu určeného převedením. Zaměstnavatel má pak právo přidělovat práci podle druhu určeného převodem. Převedení na jiný druh práce ale může být učiněno jen v souladu se zákonem.
Rozlišujeme několik situací. První, pokud zaměstnavatel práci přidělovat nemůže, lze převést i bez souhlasu zaměstnance, protože tu povinnost má uloženou ze zákona. Druhým případem je převedení zaměstnance dle vlastního uvážení. Poslední varianta nastává se souhlasem zaměstnance.
-
Add a note