Ukončení pracovního poměru pro většinu lidí nepatří k příjemným záležitostem. Ať už je to na straně zaměstnance nebo zaměstnavatele. Rozvázání pracovního poměru může být jen v souladu se zákonem:
a) dohodou,
b) výpovědí,
c) okamžitým zrušením,
d) zrušením ve zkušební době.
Pokud má zaměstnanec sjednaný pracovní poměr na dobu určitou, končí uplynutím doby.
Dohoda o rozvázání pracovního poměru
Jako první si uveďme dohodu (§ 49 ZP). Jedná se o dvoustranný právní úkon, kde je potřeba souhlasu obou stran, zaměstnance i zaměstnavatele, a pracovní poměr končí dnem, kterým je sjednán. Ovšem den ukončení nemusí být stanovený konkrétním datem, ale i jinou skutečností nevzbuzující pochybnost, jako je skončení určité práce nebo sezóny. Dohoda se stává platnou, jakmile se tedy obě strany dohodnou na konkrétní podobě ukončení pracovněprávního vztahu. Nebude-li uzavřena v písemné podobě, je neplatná.
Výpověď
Co se týká výpovědi, spadá do kategorie jednostranných právních úkonů na rozdíl od dohody. Jeden z účastníků, zaměstnavatel nebo zaměstnanec, vyjadřuje vůli ukončit pracovní poměr, aniž by s tím druhý subjekt souhlasil. Výpověď musí být v písemné podobě doručena druhému účastníkovi do vlastních rukou, jinak by se nestala platnou.
Ochrana zaměstnance se projeví, pokud ji dá zaměstnavatel. Ten má povinnost uvést jednoznačný výpovědní důvod. Zaměstnanec nemusí.
Důvody jsou taxativně uvedeny v Zákoníku práce:
a) ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část,
b) přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část,
c) stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele,
d) nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí,
e) pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku zdravotní způsobilost,
f) nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce,
g) jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušování povinností vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci.
Významným ochranným prvkem před rozvázáním pracovního poměru jsou omezení ze strany zaměstnavatele směrem k zaměstnanci, který může být po určitou dobu v tíživé osobní či zdravotní situaci. Právní úprava přímo zakazuje výpověď dát takovým to osobám. Doba, po kterou jsou chránění, se nazývá dobou ochrannou.
Již výše jsme si uvedli důvody, kdy zaměstnavatel výpověď dát může, v následujícím jsou uvedeny skutečnosti, kdy to nelze. Příkladem je dočasná pracovní neschopnost, pokud není úmyslná nebo si ji zaměstnanec nepřivodil ve stavu opilosti či po použití návykové látky, stav těhotenství nebo čerpání mateřské dovolené. Vhodným a častým příkladem rozvázání pracovního poměru je návrat po mateřské dovolené a často dochází k porušení základních práv u zaměstnankyň.
Po skončení mateřské nebo rodičovské dovolené se žena může vrátit zpět do zaměstnání a zaměstnavatel ji musí zařadit na pozici odpovídající její pracovní smlouvě. Přesto v poslední době přibývá případů, kdy po odchodu ženy na mateřskou a rodičovskou dovolenou zaměstnavatelé provedou „reorganizaci“ a po ženách pak požadují rozvázání pracovního poměru, protože jejich místo prý z organizačních důvodů zaniklo. Zaměstnavatel může se ženou na mateřské či s rodičem na rodičovské dovolené rozvázat pracovní poměr pouze v případě, že se sám zaměstnavatel ruší či přemisťuje. Pouhé zrušení místa zaměstnance na mateřské či rodičovské dovolené není důvodem k rozvázání pracovního poměru.
Okamžité zrušení pracovního poměru
Troufám si označit tento způsob rozvázání pracovního poměru jako výjimečný nebo krajní, kdy již není možné pokračování pracovního poměru. Jedná se o jednostranný právní úkon a k ukončení dochází doručením.
Taxativní důvody ukončené ze strany zaměstnavatele uvádí, je-li zaměstnanec pravomocně odsouzen za úmyslný trestní čin či poruší-li zaměstnanec povinnost vyplývající k jím vykonávané práci hrubým způsobem a ze strany zaměstnance, pokud dle lékařského posudku nemůže dále vykonávat práci nebo mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu nebo plat do 15 dnů po uplynutí termínu splatnosti.
Zrušením ve zkušební době
Nejdříve v krátkosti o zkušební době. To je časový úsek v počátcích pracovního poměru, který slouží ke vzájemnému poznání zaměstnance a zaměstnavatele. V této době může kterákoliv ze stran rozvázat pracovní poměr bez uvedení důvodu a bez souhlasu druhé strany, tedy jednostranně. Samozřejmě i v této době je možno najít ochranné prvky na straně zaměstnance, kdy zaměstnavatel nemůže zrušit pracovní poměr v prvních 14 kalendářních dnech trvání dočasné pracovní neschopnosti.
Ukončení pracovního poměru pro většinu lidí nepatří k příjemným záležitostem. Ať už je to na straně zaměstnance nebo zaměstnavatele. Rozvázání pracovního poměru může být jen v souladu se zákonem:
a) dohodou,
b) výpovědí,
c) okamžitým zrušením,
d) zrušením ve zkušební době.
Pokud má zaměstnanec sjednaný pracovní poměr na dobu určitou, končí uplynutím doby.
Dohoda o rozvázání pracovního poměru
Jako první si uveďme dohodu (§ 49 ZP). Jedná se o dvoustranný právní úkon, kde je potřeba souhlasu obou stran, zaměstnance i zaměstnavatele, a pracovní poměr končí dnem, kterým je sjednán. Ovšem den ukončení nemusí být stanovený konkrétním datem, ale i jinou skutečností nevzbuzující pochybnost, jako je skončení určité práce nebo sezóny. Dohoda se stává platnou, jakmile se tedy obě strany dohodnou na konkrétní podobě ukončení pracovněprávního vztahu. Nebude-li uzavřena v písemné podobě, je neplatná.
Výpověď
Co se týká výpovědi, spadá do kategorie jednostranných právních úkonů na rozdíl od dohody. Jeden z účastníků, zaměstnavatel nebo zaměstnanec, vyjadřuje vůli ukončit pracovní poměr, aniž by s tím druhý subjekt souhlasil. Výpověď musí být v písemné podobě doručena druhému účastníkovi do vlastních rukou, jinak by se nestala platnou.
Ochrana zaměstnance se projeví, pokud ji dá zaměstnavatel. Ten má povinnost uvést jednoznačný výpovědní důvod. Zaměstnanec nemusí.
Důvody jsou taxativně uvedeny v Zákoníku práce:
Významným ochranným prvkem před rozvázáním pracovního poměru jsou omezení ze strany zaměstnavatele směrem k zaměstnanci, který může být po určitou dobu v tíživé osobní či zdravotní situaci. Právní úprava přímo zakazuje výpověď dát takovým to osobám. Doba, po kterou jsou chránění, se nazývá dobou ochrannou.
Již výše jsme si uvedli důvody, kdy zaměstnavatel výpověď dát může, v následujícím jsou uvedeny skutečnosti, kdy to nelze. Příkladem je dočasná pracovní neschopnost, pokud není úmyslná nebo si ji zaměstnanec nepřivodil ve stavu opilosti či po použití návykové látky, stav těhotenství nebo čerpání mateřské dovolené. Vhodným a častým příkladem rozvázání pracovního poměru je návrat po mateřské dovolené a často dochází k porušení základních práv u zaměstnankyň.
Po skončení mateřské nebo rodičovské dovolené se žena může vrátit zpět do zaměstnání a zaměstnavatel ji musí zařadit na pozici odpovídající její pracovní smlouvě. Přesto v poslední době přibývá případů, kdy po odchodu ženy na mateřskou a rodičovskou dovolenou zaměstnavatelé provedou „reorganizaci“ a po ženách pak požadují rozvázání pracovního poměru, protože jejich místo prý z organizačních důvodů zaniklo. Zaměstnavatel může se ženou na mateřské či s rodičem na rodičovské dovolené rozvázat pracovní poměr pouze v případě, že se sám zaměstnavatel ruší či přemisťuje. Pouhé zrušení místa zaměstnance na mateřské či rodičovské dovolené není důvodem k rozvázání pracovního poměru.
Okamžité zrušení pracovního poměru
Troufám si označit tento způsob rozvázání pracovního poměru jako výjimečný nebo krajní, kdy již není možné pokračování pracovního poměru. Jedná se o jednostranný právní úkon a k ukončení dochází doručením.
Taxativní důvody ukončené ze strany zaměstnavatele uvádí, je-li zaměstnanec pravomocně odsouzen za úmyslný trestní čin či poruší-li zaměstnanec povinnost vyplývající k jím vykonávané práci hrubým způsobem a ze strany zaměstnance, pokud dle lékařského posudku nemůže dále vykonávat práci nebo mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu nebo plat do 15 dnů po uplynutí termínu splatnosti.
Zrušením ve zkušební době
Nejdříve v krátkosti o zkušební době. To je časový úsek v počátcích pracovního poměru, který slouží ke vzájemnému poznání zaměstnance a zaměstnavatele. V této době může kterákoliv ze stran rozvázat pracovní poměr bez uvedení důvodu a bez souhlasu druhé strany, tedy jednostranně. Samozřejmě i v této době je možno najít ochranné prvky na straně zaměstnance, kdy zaměstnavatel nemůže zrušit pracovní poměr v prvních 14 kalendářních dnech trvání dočasné pracovní neschopnosti.
-
Add a note