Z hlediska konkretizace práv a povinností zaměstnance a zaměstnavatele lze pracovní poměry třídit dle doby trvání pracovního poměru, dle osoby zaměstnavatele, dle místa výkonu práce, dle způsobu vzniku a dle rozsahu pracovní doby. Dle doby trvání pracovního poměru dělíme pracovní poměry na pracovní poměr na dobu určitou a na dobu neurčitou.
Za atypickou formu zaměstnání v širším slova smyslu se označují ty pracovní poměry, které nejsou na dobu neurčitou či které nejsou na plný úvazek. V praxi se však pojem atypického zaměstnání používá v užším slova smyslu, bez ohledu na typ úvazku a dobu sjednání pracovního poměru. Základním znakem je pak menší regulace těchto typů pracovněprávních vztahů, přičemž strany disponují větší mírou volnosti. Z pojmu „atypický“ je patrné, že se jedná o něco neobvyklého. Pracovní poměr na dobu určitou má však výrazné zastoupení na trhu práce. V České republice má sjednáno pracovní poměr na dobu určitou téměř 10 % zaměstnanců ve věku 15-64 let, v rámci EU je pak toto zastoupení ještě větší. Proto lze spekulovat, zdali pracovní poměry na dobu určitou lze podřadit pod atypická zaměstnání. Ve většině publikací tomu tak je. Pracovní poměry na dobu určitou jsou upraveny v Zákoníku práce. Rozdíl oproti pracovním poměrům na dobu neurčitou je v ujednání budoucí doby trvání pracovního poměru. Je patrné, že zákon preferuje pracovní poměry na dobu neurčitou. Pokud nebyla výslovně sjednána doba trvání pracovního poměru, platí nevyvratitelná právní domněnka, že pracovní poměr je sjednán na dobu neurčitou. Preferenci sjednávání pracovních poměrů na dobu neurčitou lze rovněž nalézt v rámci změny pracovního poměru z doby určité na pracovní poměr na dobu neurčitou. Reference sjednávání pracovních poměrů na dobu neurčitou je důsledek zásady zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance upravené v Zákoníku práce, na druhou stranu však nelze pracovní poměr na dobu určitou zcela odstranit z právního řádu, jelikož má za následek podporu pružnosti pracovního trhu.
Sjednání doby trvání pracovního poměru tedy není podstatnou náležitostí pracovní smlouvy a je pouze na stranách, zdali sjednají pracovní poměr na dobu určitou či nikoliv. Účelem sjednávání pracovních poměrů na dobu určitou je jistota o době trvání tohoto pracovního poměru. V častých případech nemá zaměstnavatel možnost poskytnout zaměstnanci sjednání pracovního poměru na dobu neurčitou, zejména jde-li o provozní důvody, omezenou dobu trvání konkrétních prací či o zástup zaměstnance na mateřské dovolené. Rovněž sjednáním pracovního poměru na dobu určitou dochází v praxi k nahrazení zkušební doby. V mnoha případech však bývá sjednán pracovní poměr na dobu určitou pouze z důvodu lepšího postavení zaměstnavatele. Zaměstnavatel má totiž ulehčenou situaci při případném zrušení pracovního poměru, o čemž bude pojednáno v následných kapitolách. Rovněž je pro zaměstnavatele výhodnější sjednat pracovní poměr na dobu určitou z hlediska odstupného, jelikož u skončení pracovního poměru uplynutím doby nenáleží zaměstnanci odstupné.
Sjednají-li si strany dobu trvání pracovního poměru, jedná se o pracovní poměr na dobu určitou. Toto sjednání se vyskytuje zpravidla v pracovní smlouvě, může být však ujednáno i ve smlouvě samostatné. Doba trvání pracovního poměru nesmí být sjednána nad 3 roky. Doba trvání pracovního poměru tak může být sjednána konkrétním datem (např. do 1. 1. 2018) nebo uvedením časového období (např. na 7 měsíců). Rovněž mají strany možnost sjednat dobu trvání pracovního poměru na základě skutečností, které neodkazují na konkrétní datum. Takové skutečnosti však musí být objektivně zjistitelné. Důvodem sjednání pracovního poměru na dobu určitou bývá častá nemožnost zaměstnat zaměstnance na dobu neurčitou z různých důvodů, např. nedostatku pracovních míst.
V praxi běžně sjednáním pracovního poměru na dobu určitou dochází k nahrazení zkušební doby. Ta však může být sjednána současně s pracovním poměrem na dobu určitou. Zákoník práce upravuje zkušební dobu a stanoví, že zkušební doba nesmí přesáhnout 3 měsíce od vzniku pracovního poměru, popřípadě 6 měsíců u vedoucího zaměstnance. Zkušební doba nesmí být sjednána na dobu delší než je polovina doby trvání pracovního poměru na dobu určitou. Bude-li zkušební doba sjednána nad tříměsíční dobu, má za následek neplatnost. Neplatná však bude zkušební doba jen částečně co do překročení maximální sjednané doby.
Zákoník práce upravuje kromě výše zmíněného sjednávání pracovních poměrů na dobu určitou rovněž jejich opakování. Doba trvání pracovních poměrů na dobu určitou může být sjednána nejvýše na 3 roky a tato doba může být až dvakrát opakována. Za opakování pracovního poměru na dobu určitou se pak považuje i jeho prodloužení. Maximální možná doba trvání pracovního poměru na dobu určitou tak může činit po opakování až 9 let.
České pracovní právo pozná i agenturní zaměstnání. Také zaměstnání je řazeno mezi atypické formy zaměstnání, kdy zaměstnanec nevykonává práci pro agenturu práce jakožto svého zaměstnavatele, nýbrž ji vykonává pro uživatele. Zaměstnanec pak koná práci dle pokynů uživatele. Důvodem odlišné úpravy sjednávání a opakování pracovních poměrů na dobu určitou je zejména účel agenturního zaměstnávání, což je zajišťování krátkodobější potřeby konkrétní pracovní síly u uživatele. Agentura práce může s najatým zaměstnancem sjednávat neomezený počet pracovních poměrů na dobu určitou, jedná-li se o práci pro uživatele. Výjimka se však nevztahuje na zaměstnance agentury práce, kteří práci pro uživatele nevykonávají.
Mezi základní pracovněprávní vztahy řadíme nejen pracovní poměr, ale i právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr. Ačkoliv jsou dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr v ČR rozšířené, bývají řazeny mezi atypické formy zaměstnání. Tyto dohody jsou volnějším pracovněprávním vztahem mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, kdy je mezi stranami uplatňována větší míra flexibility a smluvní volnosti. Tímto zaměstnavatelé mohou efektivně zajistit plnění svých úkolů. Na druhou stranu jsou zaměstnanci méně chráněni než u pracovního poměru. Mezi dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr patří dohoda o provedení práce a dohoda o pracovní činnosti.
V rámci sjednané dohody o provedení práce nesmí být rozsah práce větší než 300 hodin v kalendářním roce, přičemž do rozsahu práce se rovněž započítává práce provedená zaměstnancem v rámci jiné dohody o provedení práce se stejným zaměstnavatelem. Dohoda o pracovní činnosti může být uzavřena tehdy, nepřesahuje-li rozsah práce v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby. Rozsah práce tak u dohody o pracovní činnosti může být větší než 300 hodin v kalendářním roce. Jak pro dohodu o provedení práce, tak i pro dohodu o pracovní činnosti zákon stanoví jako náležitost dohody dobu, po kterou se taková dohoda uzavírá. Dohoda však může být sjednána i na dobu neurčitou.
Z hlediska konkretizace práv a povinností zaměstnance a zaměstnavatele lze pracovní poměry třídit dle doby trvání pracovního poměru, dle osoby zaměstnavatele, dle místa výkonu práce, dle způsobu vzniku a dle rozsahu pracovní doby. Dle doby trvání pracovního poměru dělíme pracovní poměry na pracovní poměr na dobu určitou a na dobu neurčitou.
Za atypickou formu zaměstnání v širším slova smyslu se označují ty pracovní poměry, které nejsou na dobu neurčitou či které nejsou na plný úvazek. V praxi se však pojem atypického zaměstnání používá v užším slova smyslu, bez ohledu na typ úvazku a dobu sjednání pracovního poměru. Základním znakem je pak menší regulace těchto typů pracovněprávních vztahů, přičemž strany disponují větší mírou volnosti. Z pojmu „atypický“ je patrné, že se jedná o něco neobvyklého. Pracovní poměr na dobu určitou má však výrazné zastoupení na trhu práce. V České republice má sjednáno pracovní poměr na dobu určitou téměř 10 % zaměstnanců ve věku 15-64 let, v rámci EU je pak toto zastoupení ještě větší. Proto lze spekulovat, zdali pracovní poměry na dobu určitou lze podřadit pod atypická zaměstnání. Ve většině publikací tomu tak je. Pracovní poměry na dobu určitou jsou upraveny v Zákoníku práce. Rozdíl oproti pracovním poměrům na dobu neurčitou je v ujednání budoucí doby trvání pracovního poměru. Je patrné, že zákon preferuje pracovní poměry na dobu neurčitou. Pokud nebyla výslovně sjednána doba trvání pracovního poměru, platí nevyvratitelná právní domněnka, že pracovní poměr je sjednán na dobu neurčitou. Preferenci sjednávání pracovních poměrů na dobu neurčitou lze rovněž nalézt v rámci změny pracovního poměru z doby určité na pracovní poměr na dobu neurčitou. Reference sjednávání pracovních poměrů na dobu neurčitou je důsledek zásady zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance upravené v Zákoníku práce, na druhou stranu však nelze pracovní poměr na dobu určitou zcela odstranit z právního řádu, jelikož má za následek podporu pružnosti pracovního trhu.
Sjednání doby trvání pracovního poměru tedy není podstatnou náležitostí pracovní smlouvy a je pouze na stranách, zdali sjednají pracovní poměr na dobu určitou či nikoliv. Účelem sjednávání pracovních poměrů na dobu určitou je jistota o době trvání tohoto pracovního poměru. V častých případech nemá zaměstnavatel možnost poskytnout zaměstnanci sjednání pracovního poměru na dobu neurčitou, zejména jde-li o provozní důvody, omezenou dobu trvání konkrétních prací či o zástup zaměstnance na mateřské dovolené. Rovněž sjednáním pracovního poměru na dobu určitou dochází v praxi k nahrazení zkušební doby. V mnoha případech však bývá sjednán pracovní poměr na dobu určitou pouze z důvodu lepšího postavení zaměstnavatele. Zaměstnavatel má totiž ulehčenou situaci při případném zrušení pracovního poměru, o čemž bude pojednáno v následných kapitolách. Rovněž je pro zaměstnavatele výhodnější sjednat pracovní poměr na dobu určitou z hlediska odstupného, jelikož u skončení pracovního poměru uplynutím doby nenáleží zaměstnanci odstupné.
Sjednají-li si strany dobu trvání pracovního poměru, jedná se o pracovní poměr na dobu určitou. Toto sjednání se vyskytuje zpravidla v pracovní smlouvě, může být však ujednáno i ve smlouvě samostatné. Doba trvání pracovního poměru nesmí být sjednána nad 3 roky. Doba trvání pracovního poměru tak může být sjednána konkrétním datem (např. do 1. 1. 2018) nebo uvedením časového období (např. na 7 měsíců). Rovněž mají strany možnost sjednat dobu trvání pracovního poměru na základě skutečností, které neodkazují na konkrétní datum. Takové skutečnosti však musí být objektivně zjistitelné. Důvodem sjednání pracovního poměru na dobu určitou bývá častá nemožnost zaměstnat zaměstnance na dobu neurčitou z různých důvodů, např. nedostatku pracovních míst.
V praxi běžně sjednáním pracovního poměru na dobu určitou dochází k nahrazení zkušební doby. Ta však může být sjednána současně s pracovním poměrem na dobu určitou. Zákoník práce upravuje zkušební dobu a stanoví, že zkušební doba nesmí přesáhnout 3 měsíce od vzniku pracovního poměru, popřípadě 6 měsíců u vedoucího zaměstnance. Zkušební doba nesmí být sjednána na dobu delší než je polovina doby trvání pracovního poměru na dobu určitou. Bude-li zkušební doba sjednána nad tříměsíční dobu, má za následek neplatnost. Neplatná však bude zkušební doba jen částečně co do překročení maximální sjednané doby.
Zákoník práce upravuje kromě výše zmíněného sjednávání pracovních poměrů na dobu určitou rovněž jejich opakování. Doba trvání pracovních poměrů na dobu určitou může být sjednána nejvýše na 3 roky a tato doba může být až dvakrát opakována. Za opakování pracovního poměru na dobu určitou se pak považuje i jeho prodloužení. Maximální možná doba trvání pracovního poměru na dobu určitou tak může činit po opakování až 9 let.
České pracovní právo pozná i agenturní zaměstnání. Také zaměstnání je řazeno mezi atypické formy zaměstnání, kdy zaměstnanec nevykonává práci pro agenturu práce jakožto svého zaměstnavatele, nýbrž ji vykonává pro uživatele. Zaměstnanec pak koná práci dle pokynů uživatele. Důvodem odlišné úpravy sjednávání a opakování pracovních poměrů na dobu určitou je zejména účel agenturního zaměstnávání, což je zajišťování krátkodobější potřeby konkrétní pracovní síly u uživatele. Agentura práce může s najatým zaměstnancem sjednávat neomezený počet pracovních poměrů na dobu určitou, jedná-li se o práci pro uživatele. Výjimka se však nevztahuje na zaměstnance agentury práce, kteří práci pro uživatele nevykonávají.
Mezi základní pracovněprávní vztahy řadíme nejen pracovní poměr, ale i právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr. Ačkoliv jsou dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr v ČR rozšířené, bývají řazeny mezi atypické formy zaměstnání. Tyto dohody jsou volnějším pracovněprávním vztahem mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, kdy je mezi stranami uplatňována větší míra flexibility a smluvní volnosti. Tímto zaměstnavatelé mohou efektivně zajistit plnění svých úkolů. Na druhou stranu jsou zaměstnanci méně chráněni než u pracovního poměru. Mezi dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr patří dohoda o provedení práce a dohoda o pracovní činnosti.
V rámci sjednané dohody o provedení práce nesmí být rozsah práce větší než 300 hodin v kalendářním roce, přičemž do rozsahu práce se rovněž započítává práce provedená zaměstnancem v rámci jiné dohody o provedení práce se stejným zaměstnavatelem. Dohoda o pracovní činnosti může být uzavřena tehdy, nepřesahuje-li rozsah práce v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby. Rozsah práce tak u dohody o pracovní činnosti může být větší než 300 hodin v kalendářním roce. Jak pro dohodu o provedení práce, tak i pro dohodu o pracovní činnosti zákon stanoví jako náležitost dohody dobu, po kterou se taková dohoda uzavírá. Dohoda však může být sjednána i na dobu neurčitou.
-
Add a note